罗明说：
4. 一般进行调整人员，我们的步骤有： 4.1了解该名员工与相关的理念宣导：我们先了解这名员工这段时间的工作机相关表现，确认或者已经有了对目前现状的了解与理解，同时对于面谈之中可能产生的心理风险进行评估，避免由于接受不了而产生极端行为（比如认为其部门经理进行打击或者报复等情况）；做调查是为了对于员工的家庭情况、身体与心理特征、与周围同事关系进行了解，是否有历经重大事故、结婚、住院的、费用报销与借支等特殊情况；包括一些特殊日子都是不适合谈离职的； 4.2政策与方案：在谨慎与保密情况下做调查为制定裁员提供了相关的思路，结合公司对于该名员工的劳动合同、相关福利保险等情况，这个时候，做出几个个选择方案； 4.3谈话当天，是最难煎熬的当天，如果员工得知自己要走，当天想法特别多，所以在谈完之前的肯定及谈之后的帮助成为HR能否开展其接下来业务的关键（我始终相信一句话，当你有能力裁退一个人的时候，你也有能力帮助其重新找到一份工作），一般这个时候，我都会建议几家公司，介绍几家公司让其去面试、尝试一下； 4.4部门领导的关怀，很多时候，我们一名员工走之前，除了同部门同事请吃饭等行为，部门会组织大家一起出去，我们叫团队建设，离别之际，缅怀过去；
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人才培养是漫长过程，而业务效益需要各种因素的整合，就人才而言，给予时间和培养，有利于企业的人文环境塑造，也有利于等待合适机会，业绩增长。
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