激励不配合讲师的四大措施

作者竹子cindy 2014-11-28 16:39 798

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来三茅写2014年度总结

我的2014年，年度工作总结——请尽量谈HR专业工作，关于感情类的总结，可以发成普通日志，征稿的作品需和人资工作... 我要投稿 >

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内容来自 2013-05-22 打卡话题

“内部讲师有很多人报名，有的挑选那就好了”，在一次HR聚会上，A公司培训主管小李感慨地说道。最近小李公司内部讲师的征集并不顺利，有几位业务牛人和技术高手都不太愿意当讲师，说本职工作很重要、太忙没时间、没什么好分享的、不会讲或怕讲不好等各种理由的都有，，若他们都不讲谁来讲，谁还敢讲呢？难道又回到由老板和几个总监经理在那讲课的旧时代？显然是领导们不希望看到的。小李急需解决此事，但目前却一筹莫展。那么，请问：
如果你是小李，碰到这个问题，你会如何解决？

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我，经历过类似的情况。

      作为培训主管，遇到这种情况是非常常见的。邀请的讲师大多数都是核心技术骨干或者部门高管，无论是脾气、性格都是很有个性，不下一定功夫确实有点难说服他们。在我们公司，最开始也很难推动。后来，我们从三个方面来建立常态机制，逐步正规化。
     第一，明确公司内部讲师的选拔、义务及权利的制度。比方说部级以上高管或者首席技师必须为内部讲师，有义务承担本部门及相关专业的学习，内部讲师有优先参加各类外训机会。每授一次课有相应的津贴补助，所有的授课时数作为年底考评及晋升的条件之一等等。注意：此项制度必须由总经理签署后发布，便于推动。（这项措施针对工作太忙没时间、没东西分享的讲师尤其有效，尤其与晋升挂钩）
     第二，人事部门主动帮助内部讲师安排提高讲授水平及编制教材技巧的课程，主动关心内部讲师遇到的实际困难，尤其是一些对电脑不熟悉或者不太善于总结的讲师，在必要时，甚至可以充当助手，帮助讲师编写PPT，以实际行动表达人事部门的诚心与推动培训的热情。（尤其针对找借口讲不好的讲师）
     第三，人事部门在安排培训计划时，对培训对象及培训时间要再三确认，一定要选针对性强且需求急的学员，且时间不能浪费。一方面这类讲师比较注重被需求的感觉，另外时间也紧张。如果让他们觉得学员心不在焉或者不被需要，会觉得浪费自己的宝贵时间，下次再也不肯配合。所以人事部门提前做好准备，提醒参训对象提前到场，并做好互动，让这类讲师享受被重视的感觉。
     第四，做好正面宣传，在平时内部的文化宣传栏上张贴讲师讲课的潇洒照片。另外，开展年度企业十大讲师表彰活动，由总经理亲自颁发证书，会达到事半功倍的效果

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