推荐 2014年个人年终总结

作者逍遥星将 2014-11-30 12:07 2149

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来三茅写2014年度总结

我的2014年，年度工作总结——请尽量谈HR专业工作，关于感情类的总结，可以发成普通日志，征稿的作品需和人资工作... 我要投稿 >

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感觉也只是在转瞬间，寒风已至，2014年就已从年头匆匆走到了年尾，进入倒计时。又是一年年终时，也许只有到了一年终了，我们要总结自己一年得失之际，才能得以停下一年匆匆的脚步，蓦然发现，岁月又在我们的脸上刻下了一道道痕迹。

回顾2014年自己的工作，大致总结如下：

1、绩效考核机制改革与完善。

1）修订、完善生产系统模拟法人绩效考核协议。自从2012年7月公司与管理咨询公司合作以来，公司逐步对绩效考核体系进行改革与深化，引入模拟法人运行机制绩效考核体系。从2012年绩效考核机制改革至今已走过3个年头，从2013年9月从人事工作转入绩效考核工作开始，在绩效工作方面也已工作1年零2个月。2014年8月公司对生产系统绩效考核指标进行全面修订、完善，与绩效考核部门协同完成对四大生产分厂模拟法人绩效考核协议的核算、签订工作，并根据生产的实际情况对考核指标进行及时调整与维护。

2）随着绩效考核机制改革的深入，在生产系统模拟法人绩效考核体系日渐完善的情况下，公司决定从在2014年1月开始，集团公司各部门全面实行模拟法人绩效考核体系，从易于量化考核生产系统逐步延伸拓展至公司生产辅助系统、行政后勤系统、经营系统等各个部门。忙碌近两个月的时间，在2013年12月底完成所有处室（经营系统处室除外，由经营系统负责制定）模拟法人协议核算、签订工作。由于第一次引入模拟法人运行机制在指标不易量化的处室推行，从2014年1月开始便配合绩效考核部门对各部门协议指标完成情况进行核算、统计、分析，并在9月份对各处室考核协议在1-8月的分析基础上进行修订、完善，进行第二期协议签订。第二期协议完成后，根据公司发展情况对各部门绩效考核指标进行及时调整与维护。

2、出台制度配合绩效机制改革。

一项机制的改革必然需要相关制度体系配套执行，以保障改革的顺利进行，集团公司在引入模拟法人绩效机制的同时，针对运行期间出现的问题，配合部门领导出台《绩效结果分配的有关规定》、《模拟法人考核兑现流程》、《焦炭考核结果的造发、说明》、《专项奖励管理办法》、《部门奖金平衡核算办法》等一系列办法、流程及规章制度，确保模拟法人绩效机制的顺利推行。

3、跟踪、落实学习巴登培训效果。

自2010年与德国巴登公司签订合作协议以来，公司投入大量时间、资金进行学习、培训，并要求集团公司内进行全员培训，各部门内负责将学习巴登培训工作层层传递，确保每一个员工都受到学习巴登的培训。经过1个半月的持续跟踪并定期公告各部门培训情况，确保各部门所有员工均对巴登公司有所了解、对巴登公司的工作理念有了全新的认识。

4、明确分工，实时了解分厂人员动向。

部门内部进行了人员的工作划分，要做到对四大分厂的人员流动情况实时掌握，从第二季度开始，了解轧材厂人员流动情况，提前做好准备工作，并以季度为时间阶段进行人员流动性分析，为改进、增加公司人员稳定性指出努力方向。

5、整理公司规章制度，梳理公司工作流程，为绩效改进奠定基础。

目前，由于处室部门引进模拟法人考核机制时间较短，部分考核指标的设定不成熟，甚至不合理以至于造成无法考核的局面，鉴于此，根据公司领导安排，对全公司公司级规章制度进行整理，从规章制度中梳理出目前各项工作流程，从工作流程中涉及各相关处室的工作中提取绩效考核指标，希望借助此达到优化、改进工作流程，提取较为合理的处室KPI，提升处室工作效率，提高公司竞争力。

2014年是紧张忙碌的一年，既有收获，也有不足之处：

1、处室模拟法人考核机制难以尽如人意。

2014年1月运行的处室模拟法人考核机制，虽经三次分析讨论、9月份二次修订、完善，但自我感觉仍未达到充分调动处室积极性的目的，甚至部分走入误区，虽针对性下发部分规章制度，但仍未能从根本上解决，绩效管理水平仍需提升。

2、人员动向了解滞后。

与分厂的沟通较少，关注不足，对于分厂人员流动的了解未能做到及时、事前。

3、绩效工作思路未成形，时而迷惑不知如何开展工作。

从事绩效工作开始至今，仍无法顺利开展，虽在工作之余也抓紧时间恶补绩效知识，但仍感觉无法将所需知识运用到实际工作中，学习越多，有时反而更加迷惑。虽然目前在整理规整制度、梳理工作流程，但仍无明确的工作思路，进步缓慢。

4、工作、生活、学习兼顾难，心有余而力不足。

2014年是身心俱疲的一年，有时工作、生活、学习三者之间的关系无法正确处理或难以兼顾，希望在以后的日子里能尽量处理好这三件事，减轻些许压力。

2014年要走了，2015年即将到来了，不论如何，生活总是要继续，仍是那样：与梦想者同行。

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