案例分析：
1.国有大型企业成立之初招聘的大学生
2.多次调岗产生了很多刺激，导致了所谓的“自闭症”印象
3.怨声载道，HR与员工沟通完能够产生一定效果
个人见解：
这个案例，让我想起了一句话，作为管理者，如果带领自己下属走出低迷？我觉得，这个是这个案例的核心，而不是，HR部门想着如何去把这个员工“改造”；
很多时候更是需要管理者，因为他们比一般人具备管理能力，具备超常的某些技能或者素养，所以产生了几等几级，案例中，只有用人部门在“怨声载道”，而员工本人却“无话可说”，又让我想到了一句话：止语，是一种修行；好了，今天不是来将概念的，接下来进入正文：
1.管理者接受管理培训，学习员工激励；
有一句营销的话说的很好，淡季做市场，旺季做销量，而这句话用在HR时，就变成了，有问题做培训，没问题搞改善；所以，我们一旦发生了问题，很多时候都是挑战员工的底线，你干不干，不干拉倒，想着怎么把你弄走，换另外一个过来，所以这个时候，作为中间部门的HR部门人员，进行管理者的内训或者外训，或许将有助于改善管理者对于该名“问题员工”的看法和做法；
2.让该员工当某类标兵，做榜样；
发掘员工的长处，是作为基础管理者或者管理者的一项基本技能之一，这个技能将有助于帮助帮助改善管理者与员工的沟通氛围，见人说人话，见鬼说鬼话，貌似这么一个意思，当然，这里不是贬义的意思，而是想表达，作为该名员工前几任管理者，我们作为HR可以通过走访也好，电话也罢，了解其擅长的技能、核心的竞争力在何处，不然，一名员工存在一个企业里面，她自己也会显得“多余”，而不是我们觉得她多余，所以，搞清楚其核心竞争力，通过“闪光点”进行培养和发掘其与人沟通、改善同事之间的关系，而这个过程，一般我们叫做“讲师训练营”；
3.关怀员工，推荐其书籍，促使养成勤奋学习的习惯；
淡季也好，旺季也罢，跳槽动荡的季节，对于员工来说，稳定的前提，何为稳定呢，就是每天上下班，无忧无虑的，所以上班期间呢，常常就是“瞎想”“妄想”，产生了很多“不同意见”、“个人行为”，让人疏远，因为个人的世界太久了，不合群，我们知道了一般这样的女孩子呢，都爱安静，喜欢一个人独处，这个时候作为HR呢，可以推荐一些书籍（比如说谁动了我的奶酪），励志的也好，教会员工成为勤奋上进、拼搏追求的习惯；
4.检查公司或者岗位的流程、制度建设；
制度的不合理，常常给员工带来伤害，而作为执行者，常常是第一投诉人，所以，很多大学生新人也好，有想法的老员工也罢，都会在制度、流程上面产生了N多的磕磕碰碰，吵吵闹闹，这个时候呢，我们的关注员工关系之时，把重要的流程、制度的不完善给忽略了；所以在处理类似员工关系时，思考一下，是否我们的制度或者流程方面的不足，导致了问题的产生（性格特点需要加入）；
5.工作本身的梳理；
作为一名HR，需要考虑的因素还有一点，就是该名员工本身的多次调职后的岗位，都是“非关键岗位”，而工作本身就是复杂、模糊、混乱的集合，类似这样的岗位，很多公司都有，这个时候，让工作变得简单、明确、规范；其次考虑优化工作环境，最后才考虑改变人；而我第一点讲到的管理者培训，或者我们能想到的员工培训也好，我们要明白一个深刻的道理：改变一个人太TMD的难了，不仅可能，产生高的培训成本，而且难度大，不能让所谓的培训变成了绩效不佳、关系不妙的“挡箭牌”，慎用常规培训，我个人倾向于绩效支持（PS我是做绩效的，嘻嘻），对于绩效支持，更多会在工作中的本身梳理上面，由于管理者长期处于管理岗位，对于基层工作很容易产生“脱节”行为，这样的话，我们在作出决策的时候，很多时候都是“闭着眼睛说瞎话”，所以呢，我提议的绩效支持，更多在于比如说为员工提供信息、知识、经验、工具、流程、步骤的参考，让其本人作出决策参考，帮助其实现目标，提升绩效，而非指示其完成目标与结果；比如我们经常到银行办理业务填写的单据样本，在走廊里面的消防器材使用说明，公司的相关流程节点说明，工作本身的本质及服务对象等；
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