池塘大了，什么鱼都有！！！

作者 ghzz 2014-12-02 08:53 755

内容来自 2014-12-02 打卡话题

　　本公司现有一名员工，入职时约定试用期3个月，现尚未过试用期。该员工自入职以来，跟多名员工发生过争吵，且有两次发生争吵后不找部门经理或人事部调解，直接打110报警，出警警察都训了她一顿。她还未过试用期，我们就提前通知她，我们将要跟她终止劳动关系。但她就是不肯办理离职手续，也不跟我们谈任何补偿之事宜，她说"我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死在这里。"
　　她这人思想太偏激，没办法沟通，也没有要好的老乡或同事能跟她做思想工作。所以我们暂时还安排她上班，但这是一个"炸弹"，我该如何拆除这个炸弹呢？

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我，没有经历过类似的情况。

      据深圳司法实践统计，实务中解除劳动合同类案件，用人单位的败诉率在90%左右，由此证明了如何合法地辞退员工，在实务中对HR来说是一个大难题。
    所以，笔者有时候做解除劳动合同类的培训，会挂一个名字《辞退员工的技巧》，听者云集，全是冲着标题来的。
    但说实话这个在法律层面是没有什么过多的好说的，劳动合同法有关解除合同的条款就那么几条，符合这几条的，就是合法解除，不符合的，就是违法解除。
    所谓技巧，其实也就是如何灵活的运用法律条款去处理员工。
    为什么要灵活呢，因为林子大了，什么鸟都有。
     所以，条款就那么几条，但人是不同的人，一定要因人而异。
    我跟大家分享一段经历吧：
    今年年初，某顾问单位因经营管理的需要拟裁员三分之一，大概是要处理掉200多人，我参与处理了，无一例争议。
    这个公司在四年前曾因一次搬迁裁员事宜，造成了员工集体去劳动局投诉，虽然后来平息了，但是，这给老板造成了一定的心理压力，所以，此次裁员，我们的初衷是一定不要造成群体事件。
    我们首先制定策略：1、在公司里先放出风来了，因为，如果员工一点准备都没有，太突兀的话,也不好。2、全部签订协议处理，也就是按照协商一致解除来处理。因为，按照劳动合同法第40条或41条的规定处理，程序会很麻烦，而且，签订协议，有啥风险，全解决了，毕竟，笔者起草的类似协议，一定会把风险规避给做好的。3、经济补偿金，公司愿意支付N+1。众多HR经常会电话咨询我一下辞退员工的事情，作为律师来说，我关注的第一个问题是：是否愿意给经济补偿，愿意给多少？应该说，给N或N+1有给N或N+1的谈话技巧，给2N有给2N的谈话技巧，不给，也有不给的谈话技巧，实在无法谈拢的，也有对应的处理手段。4、我们给员工准备了一封高度赞赏的推荐信，以方便员工找新的工作。
    裁员，我们准备了2个房间：一个房间是用于跟员工交谈，沟通好的员工进入另一个房间办理相应的手续。
    我们挨个地谈，在这个过程中，也感受到部分员工对于公司的那种深情和不舍得，当然，也有被裁员后对下一步的茫然，这个时候，我总是去安慰员工，跟他们随便扯点别的东西，把他们的情绪安抚好。
    前面处理的都很顺利。
    这是一对夫妻，当他们进来后，我们刚把场面话给交代完之后，他们就爆发了。
    我们让他们爆发，完了再沟通。
    但根本沟通不了，他老婆也提了，如果非要他们走的，每人一年要给3个月的补偿。
    这个是不可能的，因为不是单单他们2个人的事情，还有200多人。
    跟他们怎么解释都没用。
    一开始制定的策略是，谈不拢的，就先放下，毕竟，别引起群体事件，
    于是就说，不是公司非要辞退你们，是跟你们协商，如果你们不愿意的，就留下来继续上班。
    两公婆就出去了，也没再干活了，但也没离开办公场所，在看我们怎么办，也在商量怎么办。
    我们继续处理其他人。
    这个公司把拟辞退的员工分成了3类，其中1类是平常就是很好说话的，3类是最不好打交道，很计较的，2类是介于中间的。
    那对夫妻，老婆属于2类的，但爆发了3类的情形。
    在处理一个3类的阿姨的时候，很出乎意料，阿姨还是很好沟通，也很痛快就办了手续。
    但在这个过程中，老婆打电话过来，喊这个阿姨不要办手续。
    他们还想搞串联，毕竟，老公是老员工，经历过四年前的群体事件。
    阿姨说，协议已经签了，现在办其他交接手续。
    他们才作罢。
    第一天制定谈话计划的名单，除了他们2公婆，就全部处理好了。
    我跟HRD说，半天过去了，他们中间还有一些小动作，这个说明了，一个是他们不太想走，另一个是即使要走，他们也想联合其他员工，多争取点补偿。现在，我们全部都处理妥当了，他们2个也看在眼里，我估计他们的思想还是会有动荡的，再喊他们来聊聊，说不定，他们的想法会改变的。
    然后他们又进来了，他们进来前，估计也想好了，可以走，毕竟，他们2个还是有自尊的，觉得公司已经决定不要他们了，还赖着，没意义。
    进来之后他们就讲对公司的感情，我们感谢他们对公司的感情，感谢他们的付出，并回应公司现阶段的难处。
    他们说也理解，完了就一些细节问题，提了一下：比如：公司提供的宿舍，能不能让他们住到年后，毕竟，马上过年了，一时不方便处理。这些细节问题，在制定策略的时候，本身就是秉持着给员工方便的精神，所以，我们一一答应。
    然后，他们也就被搞定了。
    这里面，不排除我有比较高超的谈话技巧，但员工的心理是一个动态的变化过程，而我们一定要抓好当他可能有变化的时候的那个时机。
    （小文子一撇嘴：啧啧，你不吹一下不行啊！
    冼律师：这种光荣历史，不吹一下当然不行了，话说，我吹得也很清新啊，吹得我也很愉悦啊！
    小文子：......）
    第三天，有一个哺乳期将满的女职工，也是被归为3类的。
    我们把3类是排在最后谈的，因为，捏柿子，我们都懂得要找软的捏，辞退员工，当然，好处理的先处理，不好处理的就放后面处理或者就干脆放下。
    部门老大跟她把场面话介绍完了之后，她直接就表态，她不愿意走，而且，她也提了，这种情况下是给2N，不是N+1。
    忘记说了，她老公是在其他公司做HRD的。
    我来接手谈话。
    我说，违法解除才是2N，公司现在是协商一致解除，是N，但公司考虑到员工的利益，愿意给N+1。
    她说，她不同意走，而且，她是三期女职工，法律是要保护的。
    我先跟她说了法律规定，说了公司的难处，说她所在的这个部门是要裁撤的，以后这个部门的业务准备外包给其他公司，又跟她分析，如果部门被裁撤了，她留在公司，只能调到其他部门去，因为不是从事本职，所以，她在公司将来的前景，请她自己考虑清楚。最后还说了，老板不是不讲道理的，你清楚老板的为人，如果不讲道理的公司，面对你这样的情况，我们可以怎么怎么处理。但是，我们那样处理了吗，没有。
    反正，我跟她的谈话是既体现了商量，又有潜在的威胁（不讲道理的方法我们不是没有，我们只不过是不屑用），完了，让她自己考虑一下。
    她就离开了，半小时后，她过来，说跟家人商量过了，同意接受公司的方案。
    又是皆大欢喜。
    一定要给员工一定的时间去思考，公司跟员工的谈话，只是一个引子，不要想着，一谈话，马上就解决了，那是1类员工。3类员工一定要耐心。
    回到今天的打卡，首先还是第一个问题，是否愿意支付经济补偿，愿意支付多少？
    看文中的叙述“也不跟我们谈任何补偿之事宜”，估计公司是愿意支付补偿的。
    既然是愿意支付经济补偿，这就好说了，毕竟，经济补偿也是一笔钱，而这个员工的愿望就是要赚钱。
    如果是我代表公司跟这个员工谈话的，我会很真诚开门见山地跟她沟通：1、她还在试用期内，而且，因为什么具体表现，如：争吵啊、报警啊甚至于其他的，她的试用期评估肯定是不合格的，也就是说，这种情况下，属于试用期不符合录用条件，按照法律规定，这种情况下，解除劳动合同是不支付经济补偿金的，而针对她的个人情况，公司同意支付一定的经济补偿金；2、要帮她分析她在这个公司的前景，比如：大家对她的印象不好，可能，她在公司很难有提升的空间，这种情况下，她还非留在这个公司，是否是一个理智的决定呢？3、会问她有什么需求，看看公司能否帮到她；4、可以给她出一份表扬她优点的推荐信，以帮助她求职；5、可以给她1个月的时间去求职，这个期间，公司视为她已经提供劳动了，可以支付工资。6、告诉她，如果她真的在公司自杀或什么的了，这种情况，她白死了，公司也不用承担责任，请她想想她的家人之类的。
    辞退员工，一定要因人制宜的，这个员工的大多数需求不清楚，所以，具体的针对性措施，这里也没法细谈，就随便讲讲上面那几点吧，但跟员工交谈和沟通，请记住：HR关键还是要将心比心吧。

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