浅谈“偏执”

作者笑骂由人更新于：2014-12-02 11:37 629

内容来自 2014-12-02 打卡话题

　　本公司现有一名员工，入职时约定试用期3个月，现尚未过试用期。该员工自入职以来，跟多名员工发生过争吵，且有两次发生争吵后不找部门经理或人事部调解，直接打110报警，出警警察都训了她一顿。她还未过试用期，我们就提前通知她，我们将要跟她终止劳动关系。但她就是不肯办理离职手续，也不跟我们谈任何补偿之事宜，她说"我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死在这里。"
　　她这人思想太偏激，没办法沟通，也没有要好的老乡或同事能跟她做思想工作。所以我们暂时还安排她上班，但这是一个"炸弹"，我该如何拆除这个炸弹呢？

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我，没有经历过类似的情况。

主要问题：一名试用期的员工，因为与多名员工发生争吵，并动用警察，而HR采用终止劳动关系的方式来解决。
个人意见：
1、作为HR，对于以上情形，我认为采用终止劳动关系的解决方式并不合适。尚且不说，人员招聘甄选环节这名员工是如何被招募进入公司的。就当前问题看来，仅仅是因为她是一名试用期员工，所以HR就提前通知其终止劳动关系，放大一点来看，如果同样的事情发生在一名老员工身上呢？HR你又该如何解决？是不是也同意采取终止劳动关系呢？我想答案估计是否定的。所以从点到面来看，我想我们的处理方式应该有个短期应对方案和长效机制约束。
短期应对方案第一步：当问题第一次发生的时候，作为HR，主动与员工面谈，消除公司的负面影响，增强员工归属感。
第二步：与当事人友好面谈之后，迅速组织全员包括中层管理干部进行相关方面的培训宣导，至少让员工心里明白类似发生的事情公司是非常重视的，今后遇到事情，员工首先就会产生向上级汇报的意识。同时，在全员中进行宣导，类似风险会相对降低。
长效机制：第一步：修订员工手册。明确员工行为规范。
第二步：建立帮扶辅导制度，以老带新。员工没做好，领导是负有不可推卸的责任。毕竟在招聘面试环节，您是有参与的。
第三步：经济条件允许的话，启动EAP。毕竟HR的终极目标是把人用好。
2、对于员工两次不愉快的经历，HR可采用培训再上岗或者调整工作岗位的方式，会更加理性。单纯用解除劳动合同的方式，不能从根本上解决问题。假如再招聘一名员工，也是这样的话，又该解除合同吗？同时，也不符合相关劳动法规吧。
3、规范招聘甄选流程，宁缺毋滥。
4、反其道而行之。是否可以尝试增加其工作任务，委以责任，一方面让其无暇与人争吵，另一方面让其在担当责任时，自身去体会换位思考。当然这招会有些冒险，但有时候也会有不同凡响的效果。
5、加强绩效跟踪，便于及时发现和解决问题。对于屡教不改的不能胜任岗位工作的员工，顾全大局，当断则断，绝不拖泥带水。
先总结这些吧，毕竟具体问题具体分析。职场新人弄斧到班门来了。呵呵，很高兴跟大家一起学习交流。

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