强化一种思维

作者小荷月02 更新于：2014-12-02 15:42 12519

内容来自 2014-12-03 打卡话题

　　我们公司的保洁工作是使用的派遣工，其中一名保洁人员因身体确实有病，大概每间隔1-2个月请1周或半个月的病假，而且平时工作质量也较差，所以我们也一向尽量安排轻松些的工作给她，只要她拿来医院开具诊断的证明书或请假条，单位也给出了相应的病假工资。但这样下去即耽误工作，又给公司带来诸多不便。
　　我想请问下，像这种患有慢性病的派遣工，我们要怎么样处理比较好？

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直奔主题吧——

一、个体与共体之间的冲突利害关系：

公司的保洁员工身体不佳，每1-2月请1周至2周病假，工作质量差。公司给出病假工资，但是工作在质量上不能保证给公司造成诸多不便。

二、公司对待员工的处理方向。

作为私营企业，如果员工不能保质保量完成工作任务，这个人就是一位不合格的工作者，公司完全可以就不胜任工作岗位而调岗或者培训。对今天这个案例，一位保洁员工而且是派遣员工，不但不能胜任基础保洁工作，公司对其容忍度已达至令人超乎想象的地步！试问员工休假期间，保洁工作谁来完成？试问，保洁工作完成不好，公司员工有没有怨言，公司员工有没有承担份外的工作？为什么不找派遣公司立即换人？这些逻辑上都说不过去嘛。让人不能不想到这位派遣员工的背景或公司上层的真实意图。

如果单就案例本身来说，派遣员工的劳动合同不在用工单位，就平等对待派遣员工来说，适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，该保洁员实际工龄满10年，在本单位工作年限不足5年，医疗期3个月，累计按6个月计算，这位员工如此上一个月休半个月，半年内这位员工也可以以医疗期满不胜任岗位退回派遣单位并由派遣单位考虑解除劳动合同。更何况，基本保洁任务完成不了，平时就可以以考核不达标的日常标准以不胜任工作岗位而退回派遣单位并协商解除劳动合同。

那么也有这项可能，公司在签订劳务派遣协议时，对员工的不胜任工作这一块对派遣单位在退换和退还权上没有作出明确要求，导致派遣单位对派遣后的员工不到合同期满不跟踪不问询不接纳，是为现用工单位无从处理该员工。或者该员工就是由用工单位招聘，只是走了一道劳务派遣的程序，所以对员工的处理不合道理，手下留情。

所以，处理方向如下：

1、国企大型效益好的单位，有能力有必要有责任承担社会责任，对保洁员可以一直供养下去，那么单位可以再招一个保洁员分担现有保洁员工作。

2、上层意思的明确，知晓该保洁员背景是为某利益集团或人物解决一个私人问题，用一个小就业岗位来满足对方的需求，而为公司获取更大的利益。这种情况，维持现状，或者再招一个保洁分担该工作。

3、私企民营发展中企业，市场竞争以生存发展为重，无从担负如此社会责任。将该保洁员退回派遣公司，让派遣公司另派合格人员从事该工作。

4、由用工单位招聘进来只是因为某种原因签订劳务派遣合同，用工单位使用《企业因病或非因工负伤的医疗期规定》，当医疗期满不胜任为由进行补偿实施劳动合同解除程序。

三、处理方法研究：

对员工处理方向要么是维持现状或再招一位保洁员工；要么是要求派遣公司收回该员工，重新派遣一位身体合格、工作能保质保量态度踏实的新员工。其中涉及员工何种条件下退回派遣公司的问题，这需要明确最初的劳务派遣协议当中对员工不胜任岗位这一条件公司如何行使退还或退换权。如果公司对岗位人员的身体有要求，对工作任务有考核，身体健康与工作考核达标两者不能满足其一，用工单位就可以退还派遣员工到派遣单位，由派遣单位重新安排合格员工、对原不合格员工进行重新就业岗位安置，用工单位才会真正行使劳务派遣的作用。

假如原劳务派遣协议上没有就不符合条件或者不胜任的员工行使退还或者退换权的条款，那么用工单位可以与派遣单位进行协商，针对该员工是否由派遣单位解聘或者继续任用的情况进行权衡，该员工在用工单位工作时间长短等条件，双方协商承担多少经济补偿金。

四、5W1H：

WHEN：当即处理，当月落实员工的去向及员工当月工资发放出处及补偿金发放出处。

WHO：用工单位与派遣单位协商员工的退换问题，派遣单位提出用工单位对员工的补偿金承担比例及后续的服务保障。由派遣单位与员工协商劳动合同变更的问题及后续就业安置或者经济补偿。

WHERE：请劳务派遣单位派人来公司协商退换权、经济补偿等问题；员工及劳务派遣单位在其劳务派遣公司协商处理员工的合同等系列问题。

WHAT（公司支持力度）：与劳务派遣单位协商时，如果员工最终不再被派遣公司聘用，则存在经济补偿的问题，我们用工单位则要心中有数，补偿年限是多少，由派遣单位承担多少。当月工资和协商的保险金额该公司承担的公司要承担到位。申报上级，批复后执行。

HOW：用工单位先行和派遣单位谈判保洁员工不胜任工作事宜，提供考核证据与身体不适证据；然后通知员工到派遣单位报到，由派遣单位对其进行协商，至于是重新派遣还是解除并补偿由派遣单位来处理。

五、反思：

三性岗位使用派遣程序是否到位？劳务派遣的使用在三性（辅助性、替代性及临时性）岗位上，公司对其使用在劳动部门有否备案审批，是否合规？

派遣与外包选择：劳务派遣的使用一旦员工出现问题用工单位与派遣单位一并要承担责任，而对于专业性或者一些技术性外包的公司，能否在保安、保洁等岗位上使用劳务外包，公司不用承担人这种复杂性本体会产生的系列矛盾冲突。

派遣协议的签订中，有否待完善的地方。工伤的权利责任义务、员工的退还与退换权的行使、派遣员工的离职程序及离职责任等等等等。是否有必要学习一下这方面的课程再来行使派遣用工的问题。

今天的案例让我强化了我的处事思维，个体是无限的，思维是统一的。但是，今天的案例还让我看到，责权利的明晰，不仅在个体上，还体现在单位与单位之间，单位与个体之间，协议与协议之中。

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2024-07-01 09:18

全部评论(44) 我参与的评论

44楼森林火

学习了，谢谢！

2014-12-03 18:35:31 回复赞(0)

43楼纽崔莱蛋白粉

三性岗位使用派遣程序是否到位？劳务派遣的使用在三性（辅助性、替代性及临时性）岗位上，公司对其使用在劳动部门有否备案审批，是否合规？
派遣与外包选择：劳务派遣的使用一旦员工出现问题用工单位与派遣单位一并要承担责任，而对于专业性或者一些技术性外包的公司，能否在保安、保洁等岗位上使用劳务外包，公司不用承担人这种复杂性本体会产生的系列矛盾冲突。
派遣协议的签订中，有否待完善的地方。工伤的权利责任义务、员工的退还与退换权的行使、派遣员工的离职程序及离职责任等等等等。是否有必要学习一下这方面的课程再来行使派遣用工的问题。

学习力！很受用，感谢付出！

2014-12-03 17:25:57 回复赞(0)