感性是基础，理性是深度

作者带你去海边更新于：2014-12-02 14:25 14765

内容来自 2014-12-03 打卡话题

　　我们公司的保洁工作是使用的派遣工，其中一名保洁人员因身体确实有病，大概每间隔1-2个月请1周或半个月的病假，而且平时工作质量也较差，所以我们也一向尽量安排轻松些的工作给她，只要她拿来医院开具诊断的证明书或请假条，单位也给出了相应的病假工资。但这样下去即耽误工作，又给公司带来诸多不便。
　　我想请问下，像这种患有慢性病的派遣工，我们要怎么样处理比较好？

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答：不知道从哪里看来的，依稀记得有这么一段话“爱情是感性的，也是理性的，感性是基础，理性是深度，越是理性的，越令人刻骨铭心”。我觉得这做HR的也是如此，何尝不是与所有员工都在谈一场“职场恋爱”？在遭遇某些特殊情况时，是果断分手还是勉强挽留？很难抉择吧。对于今天这个案例，亦是如此相同道理，对于患有慢性病症的员工，到底如何处理得当？是感性亦或理性看待？也正如“有一对热恋中的青年男女，当某一方遭遇人生较大困难时，另一方是选择离去还是不离不弃？这是囊括了道德、责任、爱心、利益诸多因素的一个问题”

一、案例分析：

1、公司的保洁员使用的是派遣工，其中有一名员工患有慢性病，经常要周期性请病假，且平时工作质量也较差；

2、公司已经给予了足够的关怀，尽量安排其从事一些相对较轻松的工作；

3、公司认为该员工已经影响了工作，并给公司带来了诸多不便。试问如何处理较为妥当？

二、个人观点：

1、员工关怀需要分工种或岗位性质不？

案例中为什么非要强调是派遣工呢？是不是派遣工就不需要企业给予关怀呢？答案是否定的，因此，企业应保持给予该员工应有的关怀。

2、公司或派遣单位能依照某些规章制度辞退该员工吗？

从“企业经营的宗旨是一切从利润出发”的角度去看该问题，该员工肯定是该公司不想再继续使用的，那么能单方面辞退吗？不能，没有依据啊。除非是与派遣单位有事先的约定，这个倒是可以把问题转嫁到派遣单位身上去处理，要求换人。

3、派遣工有医疗期吗？待遇如何

必须有哇，基于“保洁员”的岗位，通过劳务派遣是目前比较常见的用工方式。如果该员工直接和案例中的企业建立劳动关系的，当然有权向该企业要求医疗期待遇；若她是作为劳务派遣的员工，签订的合同是劳务派遣公司，则不属于该企业的劳动合同员工。如果在相关的劳务派遣协议中相关条款不明确，没有约定由谁给付医疗期待遇，建议由双方共同承担医疗期待遇的责任。

4、慢性病——“等医疗期结束”会不会是遥遥无期？

诚如案例所说，员工患上的是慢性病，已较大程度影响了工作质量，而且想等到医疗期结束时能痊愈并保证正常上班，有点遥遥无期的感觉。那么大家不得不面对要分手的现实，怎么谈“分手”？

4.1、双方会谈

我建议先是由企业与派遣单位共同探讨如何解决该问题，并明确和预计双方所需承担的责任；

4.2、三方会谈

可以考虑三方集中会谈的方式，告知该员工“感谢其具有较强的吃苦耐劳精神，强拖病体上班，着实是不容易，但企业毕竟是靠利润求生存的（哎，一个保洁员真的影响到企业的利润了吗？值得商榷），希望还是能赢得员工的理解。再者，强拖病体上班只会给身体健康带来更大的影响。若是能友好解决，公司与派遣单位可给予员工一定的待遇予以补偿。（事先双方会谈商定的结果）

三、小结：

偏感性：企业注重考虑足够的人文关怀，把这样的员工长期“养”在组织里，势必会让大多数员工都怀有一颗感恩的心，别的员工也会感觉到“企业真是好啊”，但与此同时，一些有相同经历的员工也会“她生病能留，我们也应该能留”，这样的确体现了公司非常具有“人性化”，但公司也必然会为这“人性化”增加了巨大的成本和用工风险（出安全工亡事故咋办？没有较好的工作质量哪有好产品？没有好产品哪有好市场？没有好市场哪有较好的利润？）

偏理性：企业非常看重对利润的不懈追求，对有“缺陷”的员工都会想尽一切办法淘汰掉，让员工感到“心寒”，导致组织没有凝聚力，岂不也是会让企业遭遇一团暮气？

因此，在处理同类问题时，还是需要感性与理性相结合，保持和谐哈。

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