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又是劳务派遣
又是人文管理
又是病假管理
还是无法胜任的劳务工
怎么办~
一、劳务合约说明
《劳动合同法》第66条：劳动合同用工是国企的基本用工形式。劳务派遣的补充形式一般为临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施。
劳务用工是为减少劳动争议、分担风险责任、降低成本、灵活自主性的用工并规范用工的行为。可是在到本次案例就变成了负担！有病假麻烦，有工作效率低下，有耽误影响工作且还给公司带来诸多的不便。的确是烦，烦，烦！~
1、劳务合约说明
用劳务派遣工定有劳务合同。如果在合同上有说明相关的信息，就依合同说明来处理。因为企业不能老是老好人，老是被动成为慈善机构。一切按合约来履行~
若在劳务合同上没有相关说明的话，那么——
首先，通过吃一堑，长一智来完善劳务合约，在情与法的基础上合理的要求说明；
其次，通知劳务派遣公司给予更换员工；
再次，沟通派遣工的与家属，实事求是；
最后，三方确定方案，合情合理达成共识。
2、企业的制度说明
国有国法，家有家规。企业都有自己的用工标准、岗位职责、规章制度与相关工作说明。与劳务工合理的说明病假管理、用工管理与相关的福利、能力问题，有理有据来确认劳务工的去留问题。
3、三方的沟通说明
合理的沟通想得到的就是合理解决问题的根本所在。在达成双向的沟通共识是处理关系的平衡点，然往往很多时候事情总不尽人意或者好心得不到好报造成纠纷与劳动关系就需要的第三方甚至第四方来解决处理。而劳务派遣本是三方的关系，在处理时要尽量发挥劳务用工给企业所带来的优势。当然，前提应该在人文管理上~
二、人文管理
在案例中，无论是劳务公司的问题，还是保洁员工后的问题。“员工因身体有病，大概每间隔1-2个月请一周假或半个月病的问题上。”不难看出保洁员工的身体的确影响到了正常的工作与家庭经济问题。
1、关心到位
企业是以人为主的社会团体。精神上的关心不论是在名誉上，还是在文化上都可以让人感觉到企业文化，提高企业的雇主品牌。因此，作为企业的窗口的人力资源部更要发挥、发扬雇主品牌。
2、放宽眼光
有了精神上的，如果不来点实际性的东西就会让人感觉到做作。企业要把眼光放宽，放小利来取大义甚至取大利的长远目光。
其一、企业在经济上允许的情况下，适当的给予员工支持得其身，更得其他人之心；
其二、熟练国家的法律法规，国情针对劳资关系的双方有很多规定。HR应该站在企业的角度尽可能的为企业降低风险并提前做好相关的工作。这正所谓的是晚施不如早施~
3、沟通家属
每个人的生活圈中都有家庭，家庭体现了亲情与爱情；然后就是朋友圈，体现了友情；还有的就是工作圈，又体现了是什么情呢？
所以，HR在遇到这些问题的时候，最少要了解一下员工的家庭情况，给予关怀并以实际情况告之，动员亲属让该员工给予治病、休息，才能够在未来有良好的身心为己、为家而继续奋斗~
三、就事论事
案例中出现了病人的病假时限长、工作质量差的问题，企业也做到了安排轻松的工作来人文管理；在福利上，企业也是按着规定给予发放病假工资。但病人就是病人，失去了健康耽误工作不说还给企业带来的不便。
这是对芸芸大众的我们来说，同情心的产生是必然的。而对于企业来说就必须就事论事，处理该事就是我们HR，况且还是管理劳务清洁工更是我们必须做的工作！
重申一遍，就事论事~
四、责情分明
又到总结了，人文管理不是同情。当我们有能力帮助他人的时候，我相信大家会拿出自己10%、20%甚至更多的钱、权来帮助别人。但在责任与义务的面前，HR又要考虑到大局，为大局着想。看得远，才能站得高~
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27楼 幸福好缘
谢谢分享！
26楼 宝贝霖芳
有点迷茫！
25楼 多林三木
学习了，谢谢分享！
24楼 爱学习的囡囡
没有提出具体处理的办法，有点不接地气。
23楼 anna成都
学习了，谢谢分享
22楼 紫玉冰心
说的有道理
21楼 周汉
20楼 12680530墨月
学习了，感谢分享
19楼 新钓客
感谢分享！
18楼 青青小树苗
谢谢分享，学习了
17楼 Ericgeng
16楼 我的世界我的专业
谢谢分享
15楼 小兮兮
学习了！
14楼 yeashelley
此类岗位找派遣公司主要是因为该岗位需求的特殊性，如此人性化找劳务公司派遣就失去了意义
13楼 谢谢注册啊
12楼 漩箻
我也觉得，这种事情应该跟劳务派遣公司协商，换个能胜任工作岗位的人
11楼 雯漪
学习了
10楼 嘿天鹅
说得是这个理，用制度来要求人，这点没错，人性化管理这点要兼备
9楼 佳君
像这种案例，我觉得需跟派遣公司和本人沟通，因为这已经严重的影响了公司的正常的利益，一次两次可以接受，但经常这样就已经超出了有些管理制度，公司不是慈善机构，而且还要预防以后还有类似的问题发生，所以就应该把工资全部结算给他，另外公司出于人道主义也可以多发一个月的基本工资，避免以后不必要的麻烦！
8楼 无雪的冬87
摆正自己的位置，即同情他人，也不能使公司受损！赞同
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