带你去海边说:
答:不知道从哪里看来的,依稀记得有这么一段话“爱情是感性的,也是理性的,感性是基础,理性是深度,越是理性的,越令人刻骨铭心”。我觉得这做HR的也是如此,何尝不是与所有员工都在谈一场“职场恋爱”?在遭遇某些特殊情况时,是果断分手还是勉强挽留?很难抉择吧。对于今天这个案例,亦是如此相同道理,对于患有慢性病症的员工,到底如何处理得当?是感性亦或理性看待?也正如“有一对热恋中的青年男女,当某一方遭遇人生较大困难时,另一方是选择离去还是不离不弃?这是囊括了道德、责任、爱心、利益诸多因素的一个问题” 一、案例分析: 1、公司的保洁员使用的是派遣工,其中有一名员工患有慢性病,经常要周期性请病假,且平时工作质量也较差; 2、公司已经给予了足够的关怀,尽量安排其从事一些相对较轻松的工作; 3、公司认为该员工已经影响了工作,并给公司带来了诸多不便。试问如何处理较为妥当? 二、个人观点: 1、员工关怀需要分工种或岗位性质不? 案例中为什么非要强调是派遣工呢?是不是派遣工就不需要企业给予关怀呢?答案是否定的,因此,企业应保持给予该员工应有的关怀。 2、公司或派遣单位能依照某些规章制度辞退该员工吗? 从“企业经营的宗旨是一切从利润出发”的角度去看该问题,该员工肯定是该公司不想再继续使用的,那么能单方面辞退吗?不能,没有依据啊。除非是与派遣单位有事先的约定,这个倒是可以把问题转嫁到派遣单位身上去处理,要求换人。 3、派遣工有医疗期吗?待遇如何 必须有哇,基于“保洁员”的岗位,通过劳务派遣是目前比较常见的用工方式。如果该员工直接和案例中的企业建立劳动关系的,当然有权向该企业要求医疗期待遇;若她是作为劳务派遣的员工,签订的合同是劳务派遣公司,则不属于该企业的劳动合同员工。如果在相关的劳务派遣协议中相关条款不明确,没有约定由谁给付医疗期待遇,建议由双方共同承担医疗期待遇的责任。 4、慢性病——“等医疗期结束”会不会是遥遥无期? 诚如案例所说,员工患上的是慢性病,已较大程度影响了工作质量,而且想等到医疗期结束时能痊愈并保证正常上班,有点遥遥无期的感觉。那么大家不得不面对要分手的现实,怎么谈“分手”? 4.1、双方会谈 我建议先是由企业与派遣单位共同探讨如何解决该问题,并明确和预计双方所需承担的责任; 4.2、三方会谈 可以考虑三方集中会谈的方式,告知该员工“感谢其具有较强的吃苦耐劳精神,强拖病体上班,着实是不容易,但企业毕竟是靠利润求生存的(哎,一个保洁员真的影响到企业的利润了吗?值得商榷),希望还是能赢得员工的理解。再者,强拖病体上班只会给身体健康带来更大的影响。若是能友好解决,公司与派遣单位可给予员工一定的待遇予以补偿。(事先双方会谈商定的结果) 三、小结: 偏感性:企业注重考虑足够的人文关怀,把这样的员工长期“养”在组织里,势必会让大多数员工都怀有一颗感恩的心,别的员工也会感觉到“企业真是好啊”,但与此同时,一些有相同经历的员工也会“她生病能留,我们也应该能留”,这样的确体现了公司非常具有“人性化”,但公司也必然会为这“人性化”增加了巨大的成本和用工风险(出安全工亡事故咋办?没有较好的工作质量哪有好产品?没有好产品哪有好市场?没有好市场哪有较好的利润?) 偏理性:企业非常看重对利润的不懈追求,对有“缺陷”的员工都会想尽一切办法淘汰掉,让员工感到“心寒”,导致组织没有凝聚力,岂不也是会让企业遭遇一团暮气? 因此,在处理同类问题时,还是需要感性与理性相结合,保持和谐哈。
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爱情是感性的,也是理性的,感性是基础,理性是深度,越是理性的,越令人刻骨铭心”。我觉得这做HR的也是如此
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