12月4号HR学习资料汇总（精华案例+题目+资料）

作者翩翩君子 2014-12-03 15:15 2202

案例一：如何做好年终的人才盘点？

人才竞争、人才管理成为当今的热门话题，越来越多的企业也更加关注人才培养这个话题。因此我想问下，针对制造业的企业如何做好公司的人才盘点，同时又如何将人才盘点应用到人才梯队建设上来呢？在人才盘点之后，确定各个职位层级的种子选手是否必要呢？

参考解析：

你说的这个问题是普遍现象。首先我们一起来梳理一下问题：

1、能不能为避免人才流失而减少人才培养？

之所以要进行人才培养，是因为岗位对任职者有技能要求，因此需要帮助员工达成所要求的业绩。如果减少培养力度，使得自己的员工“向下”与同行业看齐，损失的是自己的业务，因此这样的做法无异于饮鸩止渴。

2、人才流失的原因是什么？

既然不能减少培养，继续分析人才因何流失：知名企业被重点“关照”，员工待遇又不够高，经过培养能力提升后心态发生了变化。

3、人才培养与人才流失是否有必然联系？

情况已经很清楚了，人才流失是因为待遇和心态，这两点并不是人才培养造成的，人才培养只是造成了客观条件的改变，而并非直接原因。

问题理清楚了，就可以对症下药：

1、薪酬调整。要想减少人才流失，提高收入水平是必然，需要注意几点：a.确定哪些人是重点人员，除店长外，还有哪些岗位重要、容易流失，并且按能力高低对人员进行分级，级别高者优先考虑；b.按人员优先度高低制定调薪预算，以尽可能控制调薪成本；c.在薪酬结构上做文章，就算收入水平与外部持平，员工仍然会考虑工作强度和难度，可以适当考虑增加相应的奖金或补贴。

2、职业规划。为普通店员设计清晰的晋升通道，不仅是行政级别，也包括专业级别。

3、加强技能以外的综合培养。比如员工在知名企业工作的荣誉感，再比如营造更好的团队氛围。

案例二：培训协议怎么执行才是正确的？

2004年陈先生服务于深圳市某IT公司RD工程师。公司与陈先生签订劳动合同期限为2年，月薪1.2万元。公司有意将陈先生培养为公司技术骨干，决定派他去美国培训。2005年8月双方签订了《出国培训协议》，规定培训期为1年，培训结束陈先生回国后为公司服务5年，若服务期内提出辞职导致双方劳动合同解除，需向公司支付20万元违约金，同时还应赔偿公司支付的培训费用10万元。陈先生于2008年8月1日向公司提交了辞职信。公司按照协议要求陈先生离职前支付30万元。陈先生只同意支付6万元的培训费用，并与2008年9月离职。公司向劳动争议仲裁委员会裁决，要求陈先生承担违约责任。公司要求合理吗？如果不合理，应该赔偿多少钱？

案例参考解析：

本案例中，公司可以要求陈先生补偿，但是要求补偿的金额是错误的。由于陈先生与公司签订了相关培训协议，所以陈先生必须履行相关的责任和义务。但是，由于陈先生在合同签订后，又工作了2年多1个月，所以陈先生不应按20万的总数予以补偿。根据《劳动合同法》的规定，职工违反《培训协议》约定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由此，合同里虽然约定了20万元的违约金和10万元的培训费用，但陈先生需要赔偿的只是服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用6万元。

相关法律条款：根据《劳动合同法》明确规定：用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。职工违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

试题题目及参考答案：

1、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题;②查原因;③分主次;④提方案;⑤细比较;⑥试运行;⑦做决策。排序正确的是( )。