一、核心人才规划:
1.关键技术、关键专业人才、关键管理人才
2.瓶颈人才,本行业供给制约性比较高的人才
二、人才盘点:
1.定岗位:明确盘点对象--核心岗位。
2.建标准:明确岗位所需要具备的能力素质和绩效要求。(如果是中小企业或基础弱的企业,一开始不要建立全量化的标准,可以选择影响业绩的几个关键指标,通过研讨打分的方式实施,并阶段回顾校准)
3.明需求:确定企业未来一段时间内的人才数量。
4.盘点实施:根据标准进行评估,将结果分为四类:
绩效优且能力素质高(作为晋升的重点关注对象)、绩效优但能力素质不达标、绩效不佳但能力素质高、绩效不佳且能力素质差(淘汰)
盘点顺序:基层--中层--高层
盘点工具:360度评价、结构化面谈、案例分析、文件筐、无领导小组讨论等
5.人才补充与发展:确定未来一段时间需补充的、需培养与发展的、需淘汰的人员数量。
三、核心人才培养:
企业核心人才培养也有两个出发点:一种是明确的后备人选,另外一种是不指定人员,只做定向培养,将培养和定向储备适度分开。两者各有利弊,适度分开的好处是给其他人希望,也避免定向后备人员缺乏上进精神,不足是人才培养实施对象的动力不足。