劝走离职员工更应安抚在职员工

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-12-10 13:31 24271

内容来自 2014-12-12 打卡话题

　　我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。
　　在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。
　　我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？

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员工离职不单是对离职员工本人有一定影响，其实对离职员工周边在职的同事也有影响，包括案例中说的“心有余悸、没有安全感”，这其实就是没有较好展开对在职员工的解释、说明和安扶工作，下面，根据离职几个大类的原因，可以展开在职员工相应的工作，以较好稳定员工队伍。

辞退开除官司类——可在公司内外进行宣导

对员工本人而言，被公司辞退或开除，甚至与公司走上仲裁或诉讼，不管最终的处理结果如何，当事员工或家属一定会在公司内外进行对公司负面影响的传播，甚至在网上进行散播，对那些不明究理或真相的员工或社会人士可能起到误导效果，对公司会造成一定范围的负面影响，如果任其不管，长期下来，势必影响公司在员工心目中或对外的形象，甚至导致员工招聘难度加大、公司信用状况受影响。

对待此类影响面较大的员工离职，HR部门应当代表公司在对外媒体上、公司内部各层级会议上将离职的原因、过程进行必要的解释和说明，阐明公司是按照制度、流程和法律法规进行必要的公司管理，没有任何不当的作法，是经得起时间的检验，经得起任何机构或人员的追问，甚至对影响更大的离职，可以召开记者招待会、新闻发布会等，以陈清事实，同时也让媒体或员工之嘴进一步向更大的范围进行宣传。

通过这样的宣传，对外起到树立公司形象的作用，对内起到稳定员工队伍、避免胡乱猜忌的作用，也是公司应当出动作为的。

不胜任而劝退类——应当在公司范围内说明

员工不符合录用条件、不胜任工作、不服从管理或者违反公司有关规定等各种原因，公司采取劝退的方式，员工最后也办好离职手续离开了，这表面上看公司与当事员工平安无事，但当事员工会对其他员工说些什么，你怎么知道呢？或者其他员工由于对此事对不全然了解，他们心里会有什么想法呢？

所以，对这类离开的事件，HR部门和用人部门领导应当首先对用人部门在职员工进行必要的说明，主要内容是劝退员工职位、工作内容、业绩要求、工作表现、事实依据、劝退过程、公司规定等，同时从公司角度来引导员工，个人业绩不好必定影响部门和公司业绩，最终影响员工的各项收入和福利待遇，所以，每个人都要出业绩，对那些懒散、不出业绩的员工只能给一次机会，否则就是对其他员工的不公平，从而在公司内部树立起“以业绩说话”的企业习惯。

通过多次这样解释，在职员工心里就会有比较正确的看法，而不会受其他说法的影响，关键看到公司确实是如此实施的，那他们就会以工作为重，较少受到这些事件的影响。

主动离职类——也应当给予很必要的说明

员工入职后或者随着个人的发展，对公司待遇、工作环境、同事关系、发展通道等方面不太满意，或者通过与上级交流无法满足自己的需要时，员工就可能会选择主动辞退，但员工真实的离职原因可能他自己最清楚，通过离职面谈也不一定能够全然知晓，更不是员工本人向其他同事传播的一样，但员工本人书写在离职申请表的原因是可以信任的，至少是大家都难以反驳。

不少单位对员工主动离职不愿意提及，感觉多数员工是因为不满公司提供的环境或待遇，如果说起来是会丢公司面子的，殊不知，如果不主动去说明而让在职员工去猜的话，可能会生出其他不安定因素，不利于在职员工的稳定性。

对主动离职的说明，主要在离职员工所在部门展开，一是可以对离职申请单的原因进行展示和说明，二是可以谈谈离职面谈的情况，三是说明人各有志是非常正常的，各自树立自己的目标和方向，不必受他人言行影响，干好本职工作是最重要的，公司更不会因为这些事情对大家有什么看法。

主动解释，维护稳定——注意及时和范围

虽然员工离职原因远远不止以上提到的几大类，处理好与离职员工本人各种关系虽然非常重要，但毕竟离职员工本人已然离开公司，我们的眼光应当立即转移到今天在职的员工身上，任何离职事件对在职人员有哪些影响，都要进行分析并做出相应的措施，将影响降到最低程度最小范围。

为此，HR部门、用人部门领导甚至公司领导、工会等，都应在离职员工离开公司后立即召集可能受到影响的部门或人员，进行说明和解释，陈清事实、树立正气、稳定思想、重视业绩。

在这个解释和说明工作上，一是注意及时性，二是主动性，三要注意范围。影响面较小就在部门内部说明即可，较大需要在全公司各层会议解释，再大影响的甚至要对外媒体进行阐明事实真相。对于一些情况比较复杂的，还应设立专有部门专人回答，其他不知细节的员工不得随意乱讲，否则同样适用于公司保密规定或其他制度的约束。

事已至此，针对已经造成一定影响的案中事实，HR部门只能联手用人部门，及时找到在职员工进行交流，敞开陈述劝退员工的真实情况，并回答大家的各种提问，让大家明白真相，知道公司是按照相关制度和流程进行的，同时明白劝退员工不胜任的事实和依据是真实存在的，阐明公司仍然提倡员工努力工作、重视业绩，劝导大家安心工作，不要受此事件影响，同时及时鼓励有业绩的员工，让大家真实感受到公司写、说、做是一致，从而减少“不安全感”，重归安心工作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(103) 我参与的评论

102楼 S_1326249040

越来越佩服秉骏哥，管理，特别是人力资源，一定要有整体思维，全局观念。

2014-12-13 15:33:29 回复赞(0)

101楼不败独孤

谢谢分享

2014-12-13 10:04:04 回复赞(0)

100楼凡赛堤

学习了

2014-12-12 22:29:52 回复赞(0)

99楼胡秋菊

学习了，现在觉得这些案例离自己的工作越来越近了，对工作有很大的帮助。非常感谢秉骏哥的分享！

2014-12-12 22:15:40 回复赞(0)

98楼阿虹

谢谢分享。

2014-12-12 21:04:06 回复赞(0)

97楼小小小小邓

专人回答这个很有必要，分工越细，其实也出现只有专人最了解情况。

2014-12-12 20:16:57 回复赞(0)

96楼開心你就笑

学习了

2014-12-12 18:02:45 回复赞(0)

95楼没什么大不了0320

迟来的学习，今天一直忙到现在，还会利用下班时间学习，给自己赞一个！

2014-12-12 17:21:01 回复赞(0)

94楼飘雪9

学习了，谢谢分享!

2014-12-12 16:49:01 回复赞(0)

93楼小马1202

学习了，谢谢分享

2014-12-12 16:30:35 回复赞(0)

92楼 j玲玲

2014-12-12 15:59:56 回复赞(0)

91楼我在未来等你

谢谢分享！

2014-12-12 15:44:06 回复赞(0)

90楼多林三木

学习了，谢谢分享！企业不认可员工的能力——劝离；员工不适应、不满意企业的平台环境——辞职，都是正常的再次双向选择。没有必要相互“揭短”来安民告示求得心里平衡，就像谈恋爱男女分手——是这样“是他（她）不好，所以我们分手了”好一些呢，还是“是我不适合他（她），所以我们分手了”这样更简单、更有担当，好来好散！
企业、员工就此事相互的“广而告之”是否侵权应咨询法律方面的人士，至少从道义上来说应传递正能量，时间能澄清很多东西，该清楚时什么都会清楚的。

2014-12-12 15:32:13 回复赞(0)

89楼暮光夏娃

学习了

2014-12-12 15:27:51 回复赞(0)

88楼草长莺飞云起

学习了

2014-12-12 15:19:44 回复赞(0)