12月5号HR学习资料汇总（精华案例+题目+资料）

案例一：如何更有效的开展人才培养和人才留用呢？

我们企业的一线销售人员，由于本企业对行业规范和相关标准执行较严格，同时每月会对人员的专业知识和销售技巧进行2次培训，所以一线人员的专业能力略高于同行业其他企业，同时本企业在当地具备一定的知名度，但是由于工资、福利及管理等多方面的因素，本公司的店长和员工很多都被当地同行业的企业挖走了。那么，问题来了，针对我们这样的企业，如何更有效的开展人才培养和人才留用呢？

参考解析：

你说的这个问题是普遍现象。首先我们一起来梳理一下问题：

    1、能不能为避免人才流失而减少人才培养？

    之所以要进行人才培养，是因为岗位对任职者有技能要求，因此需要帮助员工达成所要求的业绩。如果减少培养力度，使得自己的员工“向下”与同行业看齐，损失的是自己的业务，因此这样的做法无异于饮鸩止渴。

    2、人才流失的原因是什么？

    既然不能减少培养，继续分析人才因何流失：知名企业被重点“关照”，员工待遇又不够高，经过培养能力提升后心态发生了变化。

    3、人才培养与人才流失是否有必然联系？

    情况已经很清楚了，人才流失是因为待遇和心态，这两点并不是人才培养造成的，人才培养只是造成了客观条件的改变，而并非直接原因。

    问题理清楚了，就可以对症下药：

    1、薪酬调整。要想减少人才流失，提高收入水平是必然，需要注意几点：a.确定哪些人是重点人员，除店长外，还有哪些岗位重要、容易流失，并且按能力高低对人员进行分级，级别高者优先考虑；b.按人员优先度高低制定调薪预算，以尽可能控制调薪成本；c.在薪酬结构上做文章，就算收入水平与外部持平，员工仍然会考虑工作强度和难度，可以适当考虑增加相应的奖金或补贴。

    2、职业规划。为普通店员设计清晰的晋升通道，不仅是行政级别，也包括专业级别。

3、加强技能以外的综合培养。比如员工在知名企业工作的荣誉感，再比如营造更好的团队氛围。（资深顾问陈勇）

案例二：授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？

石某于2007年9月到某公司任仓库管理员。该公司要求与每个员工都签订劳动合同，石某和公司另一员工对劳动合同中的某些条款不满意，私下授权对方在自己的合同书上签上自己的名字后将合同交回公司。后因石某违反公司的规章制度，公司通知石某解除劳动合同，石某以劳动合同书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资及其他要求。石某的要求是否会得到支持，请分析原因。

案例参考解析：

本案例中，双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，石某让别人在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。

其次，根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”、第六十五条“民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式”规定，石某与公司另一员工实际是以口头形式建立委托代理关系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动合同，由石某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。

试题题目及参考答案：

1、以下关于绩效管理的说法错误的是( )。

　　A、考评时间的确定只取决于绩效考评的目的

　　B、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计

　　C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评

　　D、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的

　　【答案】：A，P174

　　【解析】：评时间除取决于绩效考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

　　2、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

　　A、单向劝导式

　　B、综合式绩效

　　C、双向倾听式

　　D、解决问题式

　　【答案】：B，P185

　　【解析】：所谓综合式绩效面谈，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

　　3、( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　A、绩效计划面谈

　　B、绩效指导面谈

　　C、绩效考评面谈

　　D、绩效总结面谈

　　【答案】：D，P184

　　【解析】：绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　4、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是( )。

　　A、设计和实施的费用比较低

　　B、绩效评价的等级是5-9级

　　C、将关键事件和等级评价有效地结合

　　D、是关键事件法的进一步拓展和应用

　　【答案】：A，P201-202

　　【解析】：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。

　　5、结果导向型考评方法不包括( )。

　　A、直接指标法

　　B、绩效标准法

　　C、成绩记录法

　　D、关键事件法

　　【答案】：D，P205

　　【解析】：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。

资料篇：

昨日资料汇总：

HR自我成长系列（23）HR如何轻松搞定培训需求分析？

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最具视野的绩效自学手册－《企业如何改善绩效管理》

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最细最全的集团公司人事行政管理手册大全

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趣味测试：选座测职场谁会坑你

人在江湖飘，谁能不挨刀。不管是辛苦努力升了职的，还是刚进公司的新人儿，都有可能卷入职场的斗争当中。即使你觉得自己谁也不求，可以保持全身而退的战线，也难保被人用暗器伤到哦。来选一下公司的座位，测看看你最容易挨谁的刀吧。

部门搬到一个新的办公室，你最喜欢坐下面哪一种座位呢？

容易看到外面办公室形势的——答案E

靠着绿色植物的——答案A

交通最便利的——答案D

远离领导最好——答案B

靠着窗子的——答案C

【选好后往下看！答案在下面】

不

能

偷

看

答

案

哦

=

=

=

=

A、同级同事

你可不是傻瓜，在职场中，你一向也给人一种有一些心机，不太能看得穿的感觉。你有的时候，做事情堪称完美，让人挑不出什么刺，也有一定的能力去领导一个团队。但是呢，这样的你，也容易遭遇到一些人的背后非议，尤其是一些与你同级的同事，基本上会对你顾忌到，毕竟你是他们升职的有力对手，会对他们造成一定的压力。他们很有可能会来坑你哦。

B、直属上司

你是一个性格比较散漫的人，你不求大富大贵，生活最逍遥最好了，你觉得一些工作，只要一般般过得去就好了，较真实在不是你的风格。可是如此散漫的你，却往往容易遇到那类以挑剔而闻名的直属上司。因此在面对一些繁忙的工作，或者公司的危机事件时，你会因性格问题与你的直属上司发生矛盾，他们若真的痛下决心背后给你一刀，你是必然躲不掉的。

C、中层管理者

你喜欢看得远一些，这与你是一个有着冷静思维，处事果决的性格是相关的。你当然喜欢坐在靠窗边，看看外面的风云变换。这样的你，其实在职场上更是不畏挫折、负责尽职，有很好的前途的。但是这样的你不擅交际，更不容易得到上司的赏识和同事的喜欢。那些中层管理，甚至会到处地防备你哦。如果他们要坑你，手段还是很多的，你也防不胜防。

你会只想把份内的事情做完，不会主动地考虑其他人的进度或者遇到的难题，可能你会觉得，这是他们的能力有问题，但是同时也会让人觉得你实在没有同情心，所以会更加讨厌你。当你有一天需要他们的帮忙时，那么你就真的会容易挨到他们的刀了。

D、老员工

其实你的性格像个小孩子一般，比较直爽，职场上有啥说啥。你的一些小才华，在公司中也会容易得到体现。可是这也让你在无形中会有一定的恃才傲物，凡事以自我表现为中心。新同事，与你同期的同事，可能会很喜欢你吧，但是老员工就会讨厌你这样的人了。偏偏你的沟通技巧又欠佳，处处树敌。引起一些比你早来公司的前辈的反感，遭受他们的明枪暗箭是常有的事。

E、你的下属

你是毒舌党，一不小心说会说错话，难免就容易得罪人。在职场上虽然你会有一定的能力，但是你的直属下属却并不会太欢迎你，因为你有的时候说的话，实在是太毒了，实在是太伤他们的自尊了。有的时候，你的强势，也会让你带领的团队抱怨连连，时间长了，你的下属当然会不与你合作，甚至有可能会在一些工作上面，坑你。而你虽然毒舌，其实还蛮担当的哦。