带你去海边说：
1、“劳务派遣公司”因素： 不知道是不是可以从这个因素上面入手，不过基本上都是老生常谈。如把问题转交到派遣单位去处理，不过鉴于签订了劳动合同的关系，本单位是逃避不了该问题的，可以尝试三方解决。 2、李某是何等人物？ 不知道这员工李某是何等人，是不是个大奸大恶之徒？2013年3月至2014年10月期间，他有没有什么劣迹？在2014年10月，突然与同事闹纠纷并动手打人，尽管打人是不对的，但事情的原因是什么？是不是有必要分析下？此外，作出开除该员工的决定，有没有与员工进行沟通过？（不要跟我说“这种严重违规违纪的人，开除10次都不过分”，就算是罪大恶极之人，要判死刑之前也是需要有理有据的进行宣判吧？）因此，对员工作出任何处罚决定之前均需要做一次良好的沟通，取得双方观念上的“基本一致”，也不至于让人感觉“兔子急了还要咬人呐”。 3、事态进展： 案例中有这么一句话“公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿”，正说明了这事态已经进展到“脸皮已经撕破了”的地步，也就是说企业只能在是否要给予“辞退补偿”的问题上进行斟酌了，“给还是不给，给多还是给少”，是双方需要解决的问题。解决的依据是什么？是企业的规章制度。不知道在相关的规章制度中这打人（是不是还要看性质）属于“可以开除”的范畴不，若是明文规定并合法（这得保证公司的规章制度要走相应的“民主程序”），那就不用问了，勒令走人呗。 4、实际案例推荐 在宁波晚报上看到一则消息，中国宁波网讯（宁波晚报 记者 王思勤 通讯员 焦川）一员工在公司内打架，公司以违反本公司管理制度为由将其开除，该员工不服，与公司对簿公堂。 今年47岁的冯先生在宁波一家塑料制品公司从事产品加工工作已有３年多了。去年11月，他的姐姐与同事刘先生因工作琐事发生争吵，冯先生赶到现场劝阻，之后加入到骂战之中。双方撕扯时，冯先生一拳打在刘先生嘴角，将其打伤，其他同事纷纷上前劝架。之后，冯先生支付了刘先生相应的医疗费。第二天，公司作出了对冯先生提前解除劳动合同的决定。 公司认为，冯先生无故挑起事端并动手打伤同事，造成生产秩序混乱，影响极坏。按公司规章制度规定，员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同的处理。 因此，公司根据管理制度以及《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的，可解除劳动合同”的规定，解雇了冯先生。 冯先生不服，他认为，公司的这一规章制度没有告知劳动者，不能够作为解除劳动合同的依据。 公司制度未经民主程序 事后，冯先生提出劳动仲裁，劳动仲裁部门作出裁决，认定公司解除劳动合同决定违法。公司不服，于今年5月向镇海法院提起了诉讼。镇海法院审理后认为，《劳动合同法》第四条有规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后确定。此外，用人单位也应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 而在本案中，解除冯先生劳动合同的依据，是该公司的《劳动纪律管理制度》，可并没有证据证实，《劳动纪律管理制度》中劳动纪律的条款经过了法定的民主程序，且冯先生对此并不认可，故该条款不能作为公司解除劳动合同的依据。 最终，法院判决，公司支付冯先生违法解除劳动合同赔偿金3万余元。 承办此案的法官表示，虽然一些企业已经制定了规章制度，但是制定的程序并没有严格依法进行，对规章制度也没有对员工进行培训，那么以此规定解除劳动合同，就会产生违法解除的风险。 5、到底如何处理是好？ 综上所述，有三个选择。一、企业制度均规范，可以勒令限期走人，不服从的情节严重者可选择报警由第三方介入或是亲属介入劝解；二、企业制度不规范的，为了规避风险，建议协商解决，具体补偿金额可以依法计算，但是有一条，在其绩效考核中“对于打架斗殴行为甚至是恣意挑衅，扣分绝不手软”；三、书面通牒多下达（确保留下证据），他住宿舍由他住，不予工作安排，反正这时候大冬天的，西北风，管够！（我真怀疑通过劳务派遣找工作的这家伙不是养家糊口的主啊？） 总之，若员工非大奸大恶之徒，建议企业也不要把事情做绝了，该处罚的处罚（打架行为），该补偿的也补偿点（开除员工），毕竟让员工尽可能心服口服才是解决这个问题的真道理。
我的点评
公司对于违纪员工的处理必须要果断处理，对于老赖或者胡搅蛮缠之类，要使用多种手段，坚决予以打击，决不手软，否则会养虎为患，祸患无穷，并严重影响公司的正常生产秩序和相关人员的日常工作。
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