推荐岗位需求的背后是体系的支撑

作者小荷月02 更新于：2014-12-06 17:56 22899

内容来自 2014-12-08 打卡话题

　　如何评估公司一年的招聘岗位需求数量？
　　大家好！我最近换了一家制造企业，负责招聘及培训。由于行业特点，公司是每年8月份整理一次人员规划，最近公司在两大招聘网站所剩的岗位发布数量不足以支持到明年8月份了，公司老板要我们人资评估一下，从现在到明年8月份公司还会需要多少个岗位数量才能满足需求。
　　这个事情交给我主要负责去做，我现在还没有头绪该如何下手，总不能信口开河告诉老板一个数字。
　　烦请大家帮我出出主意，我该如何完成这项工作呢？

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朋友，你想把招聘做到什么程度？是浅尝辄止，还是一个招聘专家？招聘难，招聘到合适的人更难。但是，我还是那个观点：站高一点，你的风景更宽阔一些，你的问题则更小一点。

一、搞清企业招聘需求评估的作用：

我们做事之前，都要养成一个思维，我做这件事的目的是什么。对于招聘需求工作的分析，目的是要清楚企业的发展阶段和现战略目标的情况下，企业需要多少人、什么样的人、什么时候保证到位、从哪里去找到这样的人、要花多少代价。对于老板，他或许目前只关注一个结果，你们部门要发布多少招聘数量；对我们人力工作者来说，同行的竞争度、目前企业员工流失率分析、企业的文化氛围、培训体系成熟度、管理层的管理层次、员工晋升薪酬体系如何，都是我们得到结果的分析基础。

二、发布岗位需求信息征集意见，由各部门负责人先行拟定本部门来年每个月招聘需求计划。这是一个经验值，供我们参考。

三、分析企业究竟需要多少人。

1、历年流失率数据比较分析，初步拟定计划。当下阶段的企业，组织结构的稳定有助于人员编制及数量的稳定。每个企业受行业、当地环境及企业内部因素的影响，不同部门不同岗位的流失率是不同的。3月份对于民企绝对是一个高流失率时期，一方面是年节假期后年终奖的发放，另一方面是市场新机遇的产生，这个时期的前期招聘信息就需要大量发布并安排公司相应的招聘应急预案来应对。根据历年公司三月份流失岗位分析，做好岗位招聘计划。同时不同企业有不同的高流失率阶段，分别作好近三年来公司整体流失率的统计比较与分析，模拟来年每个月每个部门的流失率，在当前结构稳定的前提下，拟定各个月份各部门各岗位的模拟计划需求。

2、对岗位依流失率高低依次进行职责分解。

这一步对于行业流程熟悉的员工提出了新的要求，也是将流程优化的一个机会。虽然企业流程有其稳定性，但是优化也有其可能性。原理是将岗位职责进行拆分，划归到相似岗位或者组织当中去，不仅增加了员工收入激发了员工热情，同时提高了效率效益。比如：一个工作了近三年的搬运工离职，我们将任务包给保安部门，其40%的工资用于保安人员额外工作补贴，由保安主管分配，按任务量分钱。那么在制造企业，有没有可合并的岗位，或者因时间先后统筹安排的岗位。

能分解的岗位，访谈员工是否愿意接受额外工作任务及增加的薪资，模拟微调岗位人数。

3、分析近半年流失率高的岗位离职原因，访谈岗位员工和基层管理者，从实际中看到企业非人力的人力管理水平，从而影响人员流失率及招聘数量拟定。将由管理带来的问题而模拟适当增加招聘人数。如何解决该问题，解决后可以减少招聘的人数。

4、行业薪酬调查，分析公司薪酬在同水平中的地位，行业薪酬发展趋势，会对本企业3年内工龄的员工心理造成如何冲击，估计会产生流失率增加多少。因为三年内的员工对企业的归属感与忠诚度都不及3年以上的员工。

5、分析本企业现有留人、育人措施如何。

规模企业或者老板有先见的企业，对于接班人计划、晋升计划和内部岗位流动计划都是有预备体系的，这样满足了不同员工不同的需求，保障了员工在企业的稳定性，实现了发展的平台，稳定了员工，降低了流失率。适当对于来年的招聘计划可以相应减少参考的流失率从而减少招聘数量。

6、企业有否新业务拓展趋势，或者市场风向有无收缩可能，是否会产生新的岗位需求或压缩岗位需求。

四、由上述分析，得出企业可以在降低流失率方面实施的步骤计划，建立体系如何推广实施。

1、基层管理加强非人力的人力管理培训。

2、内部建立岗位轮换计划以满足并调配人适其岗的要求；建立晋升体系以满足人员的发展要求；建立合理薪酬体系，以满足全员基本薪资满足感；建立人才梯队，以解决企业后备人才的储备，建立比学赶帮的环境；送内部人出去培训，以满足培养企业所需关键性人才留住关键人才的需求。

招聘需求分析的背后，不仅仅是一个需求数字的结果。更有市场变幻的影响、管理体系的支撑。如果通过分析发现完善体系建设，对流失率降低一点，招聘的数量就降低了许多，反而会吸引别人的加盟。而如何通过合理的渠道招聘适合团队岗位的人员，则又是负责招聘人员的下一项入门修练。

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