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去留有依有据，决策公开透明
企业发展的初期，尤其是小型企业，需要的更是人文关怀，毕竟大家一起共事，风吹草动的风声都会带来大家的各种说辞，更何况劝退的行为，所以个人认为要主要做心理工作，但是还要从表面的实际行动来给大家安慰：
1.人员离开情况分析：
1） 材料中“因个人原因”，应该是提出离职，然后部门根据人员情况进行安排交接工作；
2） “不胜任岗位”可能是因个人特殊原因，也可能是公司觉得个人不符合部门领导的要求，所以请离，此处必须是有依据，达到不胜任的条件了才可以以此为理由。
3） “劝退”个人觉得有明显有公司主动请离个人的因素，主导方面还是公司。
2.劝退制度的合理：
1） 人员任免制度的合理性：做为“制度”、“规范”就是要明确大家的责任和要求，同时对任免人员的行为及符合的条款在任免时要做公示，保证渠道和信息的公开公正。
2） 任免流程及相应信息公开：人员如果在无征兆的情况下，无任何公示就被请离，公司没有公开性通知，当然质疑公司制度的权威性。除了要公司流程外，还应该公开相应依据（如不胜任依据），避免有人员借此打压公司员工。
3） 补偿跟进：如果劝退，那就需要根据实际情况进行人员的补偿，做到劝退的同时，能对在职的人员起到感触作用。
3. 无论去留，人性化关怀：
做为材料中的企业，仅仅只有30个人，在人员离职（劝退）时，应该做一些人性化的关怀（如离职晚宴、欢送晚餐、欢送合影、公司纪念品等等），企业如果把关怀做到心处，无论是劝退还是离职，员工内心都会感觉到温暖，这样才会对心中的不安全感有所减少。PS：亡羊补牢也未尝不可。
上述材料中，与其说大家内心不安全，不如说是大家对公司的猜疑，对领导及制度的不信任感的增强。如果员工工作平平也罢，如果是功臣或者说是有能力的人员，那么大家只会怀疑是领导的平庸造就容不下人才的公司。
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36楼 liuxinjun1981
小的公司，彼此之间很熟悉，时间长了也会感情，因此，应该在劝退之前，诫勉谈话，或针对性的培训，如果还是不行，根据公司的规定，让其体面的离岗，同时进行人为关怀，送别宴等。
35楼 努力的小雨点
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ronglovelin
@努力的小雨点：相互学习，谢谢
34楼 追逐我的明天
你太客气了！我只是说我内心的想法而已
@追逐我的明天：呵呵，相互学习，呵呵
33楼 kevinjlw
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@kevinjlw：相互学习，谢谢
32楼 芷菱
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31楼 liuxinjun1981
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30楼 小米0
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29楼 ansin安心
最后一点很出彩
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28楼 304170442
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27楼 新钓客
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26楼 龙猫1212
学习了！
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25楼 雨杰开水
谢谢分享 法规 人情
@雨杰开水：相互学习，谢谢
24楼 开心果12
@开心果12：相互学习，谢谢
23楼 w淘气宝贝
学习了受教了，人性化管理确实现在社会的主流，结论语句概括很牛！去留很简单，分化到每一部的小细节，就要真的用心了。
@w淘气宝贝：相互学习，谢谢
w淘气宝贝
@ronglovelin：相互学习，共同进步。
22楼 C小明
@C小明：相互学习，谢谢
21楼 虎妞gogo
同感，我们公司就是这样，在业务不忙的时候就会辞退不重要的岗位，大家已经人心惶惶，但公司没有任何说法
@虎妞gogo：相互学习，谢谢
20楼 Alice7758258
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小新lady
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19楼 闲情逸致之竹简
@闲情逸致之竹简：相互学习，谢谢
18楼 彤大
人文关怀确实是点睛之笔，既可以安抚离职人员，也可以向其他员工表明公司的人情味，对离职本身的关注度就少的多。
@彤大：相互学习，谢谢
17楼 爱心
不胜任，公司要拿出依据，不是口头的，没有依据，公司劝退，员工不同意，还是辞不了，硬来么公司就损失点了。
@爱心：相互学习，谢谢
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36楼 liuxinjun1981
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35楼 努力的小雨点
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34楼 追逐我的明天
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29楼 ansin安心
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25楼 雨杰开水
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23楼 w淘气宝贝
学习了受教了，人性化管理确实现在社会的主流，结论语句概括很牛！去留很简单，分化到每一部的小细节，就要真的用心了。
ronglovelin
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w淘气宝贝
@ronglovelin：相互学习，共同进步。
22楼 C小明
谢谢分享
ronglovelin
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21楼 虎妞gogo
同感，我们公司就是这样，在业务不忙的时候就会辞退不重要的岗位，大家已经人心惶惶，但公司没有任何说法
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20楼 Alice7758258
我因为上周出差了一天，没有打到卡，所以无法获取这周的全勤奖励专题资料（2014-12-08）：1、年会策划方案实例集锦 2、年会发言稿大全 ，希望童鞋们可以把这两份资料发到我的邮箱，谢谢！53283757@qq.com。我们也可以交换以往的周全勤奖专题资料。拜托，拜托。。。
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19楼 闲情逸致之竹简
学习了！
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18楼 彤大
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17楼 爱心
不胜任，公司要拿出依据，不是口头的，没有依据，公司劝退，员工不同意，还是辞不了，硬来么公司就损失点了。
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