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首先，我们先来分析一下一个不胜任员工的离职，如此正常的事情，为何会让其他员工们心有余悸，很没有安全感？
1、不认同该员工不胜任的事实。也许在一些员工眼里，他们不认为劝退的员工不胜任，也许标准不明，导致看法不一致：“没有功劳也有苦劳啊”、“也许没什么大贡献，但也没有犯什么大错误啊？”……
2、不认同公司的处理方式。觉得不胜任，连改正、培训的机会也不给，为了不用补偿就劝退……
3、唇亡齿寒。有这种心态的人，都认为自己与被劝退的同事水平差不多，担心下一个就是自己。或者对没人情味的处理方式寒了心……
4、其他产生误会的因素，如误以为要大幅度裁员，业务调整等充满未知而担心的因素。
接着，我们就在不同的时间段根据具体情况进行相应的处理，做到前后兼顾：
1、处理前必须有理有据
有理有据的“据”，一是要有“依据”，方能 “赏有常法，罚有准绳”；二是要讲“证据”，达到“赏不可虚施，罚不可妄加”。
处理的依据，必须事先约定并且公之于众，处理的证据必须公平公正，让员工知道什么样的行为是可以接受的，什么样的行为是禁止的，做到“望赏而行、知罚而止”。
2、处理时必须“公开、公平、公正”
除了规章制度要“公开、公平、公正”外，处理事情的时候也要兼顾三公原则，消除员工“怕吃亏”、“患不均”的顾虑，满足其“盼公平”、“求公正”的意愿。
公正:是以事实、数据说话，保证每位员工每件事都得到公正对待;
公平:客观的对待每位员工每件事情，不掺杂个人感情、徇私舞弊，避免“同功殊赏，同罪殊罚”；
公开:是对现有规章制度、处理经过、结果都公之于众，公开透明。
3、处理时必须有情有义
处理事情时，除了“晓之以理”、“胁之以威”之外，还应做到“动之以情”、“诱之以利”。
处理时，有没有做到良好的沟通，人性关怀，甚至“仁至义尽”?让离职者抱着感激的心态而非埋怨的心理离开。甚至为之召开一场小小的欢送会，收买人心——除了离职者，更重要的是在职员工的心。让在职者心里明白一个道理：对离职的员工尚且如此有情有义，这些在职的就更不会在话下了。
4、处理后宣传教育舆论引导
企业宣传教育工作要到位、及时，做好舆论引导，杜绝不好的小道消息满天飞。
通过宣传教育，帮员工树立符合公司利益或正确的观念，如提倡“一切以业绩说话”，屏弃“没有功劳也有苦劳”、“没犯大错就不算失职”等错误观念。
通过宣传教育，塑造以人为本的企业文化，让员工清晰明白：对于不胜任员工，公司坚决淘汰；对于在职员工，充满人性关怀。
5、处理后的检讨改善
每件事情处理完毕后，都要对结果进行总结，按照以上的处理方法进行检讨：处理前是否有理有据，处理时有否有情有义，处理后是否皆大欢喜……对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训要补救改进，以免重现。这样就形成了一个类似于PDCA的良性循环。
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46楼 悦纳自我
分析的很全面，学习啦！
45楼 出太阳了
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44楼 解落三秋叶
学习了
43楼 新钓客
感谢分享！
42楼 左飞燕
41楼 阳光心情
好久不见洛大发声了呵呵惊喜惊艳，分析的非常到位，没有功劳也有苦劳的观点真的是很普遍且根深蒂固啊
40楼 平安安
学习了，谢谢！
39楼 304170442
很好的分享，谢谢。
38楼 304170442
学习了，谢谢分享！
37楼 anna成都
学习了，谢谢分享
36楼 得意的笑a
很透彻，谢谢分享
35楼 Sunny3776
谢谢分享
34楼 Visper
33楼 孩子王
是的，做人资的难平衡公司与员工的利益，谢谢分享。
32楼 敏敏2013
很多民营企业老板能省则省，能不赔就不赔，我们人事也跟他说了其中的道理及相关劳动法， 但他们有自己的理由，有几家企业按这么正规来操作的，我们就没办法，人资是神啊，即要保障公司的利益，又要保障员工的利益，有时两者不能同时顾及。
31楼 香香乐园
谢谢分享，收获啦！
30楼 小海1
这也得看老板的个人想法，不然白搭！
29楼 珊瑚海m
28楼 xiao薇
这简直就是指导方针了，大赞！
27楼 lessile
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