推荐心若不动风又奈何，身有实力何惧流言？

作者带你去海边更新于：2014-12-08 14:12 18761

内容来自 2014-12-09 打卡话题

　　我们公司是一家技术服务企业，主要从事大型炼化企业的仪表维保工作，而且要具备仪表方面的资格证书，这部分人在市场上相对稀缺，招聘起来不是那么容易，所以我们的员工都是在大型国企挖过来的，流失一个，我们损失都很大。
　　最近，我发现有两名员工总是把简历挂到各个人才网站，可能是对工资不满意，也可能是某些方面受了气。
　　请问大家是如何对待这部分员工的？

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答：这样的课题近期见的太多了！

一、案例分析：

1、企业：一家主要从事大型炼化企业的仪表维保工作的技术服务企业，相应资质人员要具备仪表方面的资格证书，这部分人在市场上相对稀缺，招聘难度非常大。人员有需求时基本都是从大型国企挖墙脚所获。

2、困扰：楼主发现，“有两名员工总是把简历挂到各个人才网站，可能是对工资不满意，也可能是某些方面受了气。”

3、求职：楼主是个工作较用心的HR，想知道如何应对是好？

二、个人观点：

1、心若不动风又奈何，身有实力何惧流言？

我的第一反应便是这样的，只要企业有实力，又怎么会畏惧人员流失呢？只不过我把案例又仔细看了一遍，我的观念开始动摇了，妥协了——这家企业并未具备我心目中那么强的“实力”。

2、挖掘“问题”的原因之所在

凡事有因必有果，有果也必有因。这两名员工缘何要总算把简历挂到各个人才网站上呢？我们有必要探寻一下个中原因。是找到当事人，一起询问；是分别找到其中一个当事人逐个了解；是从侧面了解...这些都是了解问题根源的办法。别小看找原因的方法哦，方法得当能找准原因，才有好对策；不注意细节，方法不得当，获得假“情报”，无法对症下药。这时候，HR好似情报站的特工，有木有？

切身体会：一日，老板不知道从哪里获悉有公司的干部喝醉酒喝到不得不去医院挂水的地步，随口就叫咱查一查（生活作风不好），第一反应就是要去医院查，但人懒没想去，何况还浪费很多时间；第二反应就想着在全公司通报，要求当事人自己承认错误，不可能，谁犯傻才理你？第三反应就是旁敲侧击，侧面了解。凑巧的是，晚上有个饭局，饭局初期，不提此事，酒至一半下肚，大家都开始嗨起来了，相互使劲劝酒，我就那么随口一说“哎，不要喝了不要喝了，再喝的话又要像那个谁要去挂水了”，“哎，别提了，XX经理酒量不咋地，还那么死喝，不挂水才怪呢？”旁边就立马接上一句颇为得意饱含炫耀的话。（有些时候，“犯了错”的人往往都获得了同事和好友们的“同情”，你想要正面去了解情况，他们基本是“保密”的）

从案例看，据楼主猜测，有两方面原因。

3、辩证看待问题：

3.1、对工资不满意。

我们单位，也有这样的人，工作能力一般，不思进取，工作没什么突出贡献，但喜欢吹牛皮，老是一副愤青的模样，谁都欠他的。5年前是技术员，3K的工资，五年后还是技术员，3.5K的工资，很多后来的小年轻都超过了他，这下子可要了他的小命了，成天把“老子要辞职”当作流行歌曲一样挂在嘴上唱了一两年了。还生怕我们和公司领导不知道，工作小结写建议都提好多次，但从没见有什么合理化建议。我扯这么多的目的也就想跟大家说句简单的意思“你觉得他值，就花代价留；你不觉得他值，就随他吧”。当然了，花代价也是讲究技巧的，不是说离职就涨工资，而是有贡献有进步才涨工资的，初衷是一样的，但说法可不是一样的。

3.2、心里委屈。

说实话，安慰心里委屈的人，说难也很容易，说容易也很难，关键就看能不能安慰到点子上去，这得找到“心理症结”之所在是吧。

4、小结。

这2名员工把简历挂在人才网上，其心情其实是蛮复杂的。既想着被公司的人看到，又不想被公司的人看到。“哼，你们待我不好，那我决定要走了，气死你们！”、“这里待遇不好，我得找好退路，但不能被公司的人知道了。要不然下家没找到，这头也更尴尬”。此外，他们心情复杂的另一个层面，无非是想要从公司方获得一个信息，看看公司的反应如何——着急还是不着急。简直是若即若离啊心若不动风又奈何，身有实力何惧流言？

5、量力而行。

这里得补充一个观点，鉴于案例中该类技术人才的重要性不是一般般的高，若处理的不好则会影响到公司效益，是故，我很担心HR是很难做主或是不敢做主。不妨可以考虑一边向上级领导汇报，一边侧面了解实际情况。

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2024-07-01 09:18

全部评论(45) 我参与的评论

43楼 Joyce129Sue

这其实是一个留人的问题，常见的留人就是感情留人，待遇留人和文化留人。现在很多员工都有骑驴找马的心态，为什么这样，因为企业并不是员工心里的马。

首先要知道，员工心里的马是什么样子的，公司的现状和员工的愿景差异在哪里，这部分差异是否可以改善，这才是症结。

其次，该员工是否关键岗位，替代性高不高，如果是关键岗位，那么要做好思想工作，从各个方面来入手，如果对待遇不满意那么寻求正常途径多方考察了解取得领导的获准之后，该加薪加薪，该增加福利增加福利，该加津贴加津贴，只要领导同意，hr就很好做事儿。如果是关键岗位，但替代性高，那么可以入手找替代人选，人员离职之后可马上补充。如果不是关键性岗位且替代性高，那么就是天要下雨娘要嫁人，请便。

再次，公司的团队建设是否做到位，企业很多时候都在说团队建设，其实真正做好的没几家，无非就是吃喝玩闹，这样做出来的团队，没有向心力，容纳的无非就是一群酒肉队友，因利而聚也会因利而散，团队建设要直指人心，从领导到基层做到愿景一致，这才是成功的团队建设。

最后，天下没有不散的宴席，作为hr不应惧怕离职，否则hr就很被动。但是hr可以控制离职，在入职的时候hr主动介入关怀员工，每个公司都有老狗咬新狗的情况，那么hr在这个时候就要进行安抚，进行疏导。公司可以建立新员工引导机制，hr从精神层面介入进行引导，用人部门负责业务引导，这样也能提高员工更快的融入公司氛围。

很多时候，人员的离职，无非就是钱委屈了，心委屈了。能用钱解决的问题都是小问题，心受了委屈却不是容易安抚的。很多时候领导的管理风格，领导的处事风格，都有可能引起离职，所以领导的素质很重要。这些问题应该纳入招聘中去。离职对应的就是招聘，3个月内的离职肯定和招聘环节是有关系的，所以应该调整招聘方向。调整招聘人员的素质要求。

2014-12-23 10:03:56 回复赞(0)

42楼豆豆发芽了

学习。谢谢！

2014-12-09 20:28:26 回复赞(0)

41楼出太阳了

感谢，学习了

2014-12-09 19:29:37 回复赞(0)

40楼 304170442

学习了，谢谢分享

2014-12-09 18:30:52 回复赞(0)

39楼靑陵蝶梦

感谢分享，学习了。

2014-12-09 18:26:10 回复赞(0)

38楼快乐天使hqh

已经学习了，谢谢分享！

2014-12-09 17:29:58 回复赞(0)

37楼 mini山楂

thx

2014-12-09 16:21:02 回复赞(0)

36楼 Karytse

谢谢分享，学习到不少知识

2014-12-09 16:03:14 回复赞(0)

35楼赵维

谢谢分享，又学习了。

2014-12-09 15:37:28 回复赞(0)

34楼刘黎涛

学习了，分析得像身临其境，谢谢分享！

2014-12-09 15:24:08 回复赞(0)

33楼 kally5301314

您好！
快到25号了，首先预祝您圣诞快乐！工作顺心！最近啊，我工作上遇到一点烦心事，跟你聊聊，希望能得到您的帮助。
我新入职一家医药连锁公司任办公室主任一职，公司是一家拥有500多人的药店连锁企业，药店员工一直存在着一种普遍现象，就是店长、代班和店员三个岗位工资各只相差200元，销售提成都是平分，然而店长的责任大，事情又多，每次开会都是骂店长，这样一来，更没人愿意当店长，请问现在用什么方法可以使人人都想当店长争当店长？改变现在大家都安于当个店员呢？同时我们医药公司有几十个药店分布在城市的不同地方，培训和对各店的督查工作相对比较困难，请问培训和对各店督查如何做比较好？怎么操作既简单易行又能达到效果，使员工工作积极性得以提升，各药店对于公司的各项规章制度都能有效贯彻执行呢？
请您有时间的时候给指点迷津，谢谢！
敬仰您的三茅学员
2014年12月9日

2014-12-09 15:05:15 回复赞(0)

楼听雨

@kally5301314：首先应该是有等级制度的，店长等级比代班高，代班比员工高。然后用绩效考核的办法，把店长与代班的提成拉高，这样店长和代班就会想尽办法提高业绩。比如一个员工做了一笔单，员工提成是该医药品的10%，代班的提成是整个店销售业绩的3%，店长的提成就是整个店销售业绩的5%。比例根据你们的实际情况而定。店长要管纪律、抓业绩、拼团队精神，所以肯定要高一些啦，然后再把店与店之间进行业绩评比，奖励与乐捐。

2014-12-09 15:52:34回复

kally5301314

非常感谢您的回复，请问具体如何操作比较好？可以详细的谈谈么？

2014-12-10 20:01:49回复