秉骏哥李志勇说：
公司规划推出各部门计划。
正常来讲，公司都会制订利润、产量、销量、销售收入等年度财务指标，根据这一规划，各部门就可以分担自己的指标，当然会分得更细致。
没有规划则与各部门商量。
有的单位很可能不会做规划，或者难以做规划。这样，人资部门就人才需求问题，需要与各部门负责人交流，在各部门负责人与老板的交流中，对明年工作有什么要求，或者自己打算怎么来管理好本部门明年的工作，在各岗位人员需求上有什么补充，这完全是根据经验来判断，无论如何，都需要有一个大致的数据，而且要形成书面的，让各部门负责人确认签字。
历史和经验导出各岗位需求人数。
公司每年在扩大生产或保持某个经营业绩水平时各部门用人情况如何，在人资部门应当有一个相对正确的数据，这些数据可以作为参考，加上各管理人员的经验，就可以在一起讨论出各岗位明年需求数量，这在理论数据上应当是进行了更细致的微调，更接近实际工作情况需求。
参考同行业组织结构。
组织结构也应当每年有一个调整或优化，一是根据公司重点工作方向，二是参考其他同行的做法，三是依据公司领导的想法。这些都可以通过平时HR交流获得相关信息，主要是部门设置、定编定岗、职位设置等。
制造企业抓住需求主要岗位。
根据多年在制造企业的经历，人员需求抓住三个部门，招聘需求就抓住了80%，一是生产工人，二是销售人员，三是技术人员（包括设计研发和技术支持）。
征询领导意见，按照批准稿实施招聘。
各部门各岗位年度需求计划在各部门负责人同意情况下，必须报老板审批，当然要落实到大致需求月份及所需增加的招聘费、工资五险成本等，按照老板审定的组织招聘，审批文件应及时知会各部门，以便大家有所准备。
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有理论高度，有操作指导，赞。
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秉骏哥李志勇
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