具体实施步骤，分析建议如下，供参考。 本案例需要解决的核心问题：如何合理制订岗位编制、分析计划。 第一步：对所有部门、科室、班组负责人进行相关人员需求编制计划的培训。目的是各单位进行人员需求报送时，不至于随意。 第二步：现有人员配置情况摸底。作为招聘主管，你得先进行岗位分析，掌握现有岗位的人员配置情况。比如说操作类、技术类、管理类岗位人员是否存在冗余或空缺。 第三步：发放人员需求调查表。目的是了解各部门、各科室、各班组的人员需求(一般情况下，各单位都会要求增加人员。 第四步、从公司发展战略、人力资源策略、人力成本预算、财务预算、岗位工作任务饱和度及当地市场人力资源供求等多方面分析，人员可否整合？人员可否转岗？人员可否需要增减？得出属于自己的一份人员编制分析报告。 根据行业特点，大致有些常规思路：制造业对于操作类人员，大部分人员是标准化流水线作业，相对来说，个体要求不会过高，且这部分人员流动性较大。所以一般建议采用廉价吸引策略，也就说，基本薪酬可以稍低，但绩效激励薪酬占比高，以此提高其工作效能。另外，对于忠诚度及技术熟练的老员工，须明确其向技术指导类予以晋升，以此保持员工稳定，主要招聘渠道考虑劳务市场。 对于技术类岗位人员，由于这部分人员专业技术性较强，所以薪酬相对而言稳定为主，以项目成果收益按比例提成等方式辅以激励，但绩效、激励幅度不宜过细过大。主要招聘渠道：专业技术学校招募、人才市场、网络和内部晋升。 对于管理类岗位，在此不再详细讨论。值得注意的是，对于高层人员的来源，有时候“猎头”的确是不错的选择。 第五步：通过各单位的人员需求调查情况验证上一步骤中自己分析人员编制数据进行比对。如若，数据对比较吻合，说明自己得出的人员编制分析数据与实际需求一致，如若，数据对比差异较大，就可以进一步，与实际用人单位进行沟通，找出差异原因。
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
