如何留住关键岗位骨干员工

作者一树阳光 2014-12-09 10:47 1254

本文是对话题：在职员工把简历挂在网站上，大家如... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司是一家技术服务企业，主要从事大型炼化企业的仪表维保工作，而且要具备仪表方面的资格证书，这部分人在市场上相对稀缺，招聘起来不是那么容易，所以我们的员工都是在大型国企挖过来的，流失一个，我们损失都很大。
　　最近，我发现有两名员工总是把简历挂到各个人才网站，可能是对工资不满意，也可能是某些方面受了气。
　　请问大家是如何对待这部分员工的？

千与千寻333说：

上述案例是个极正常的情况，员工不挂简历，不代表没有其他的想法。所以对于把简历直接挂在网站上的员工，要更加注意。此类员工，根本不怕公司会看到。所以在处理时，只要做到心中有数，在员工未表明前，切不可当面点破。 

其实这个案例属于人力资源中的留人环节，留人是每个公司的重中之重，尤其是关键岗位的骨干人员。留人不光是提高薪酬福利就能解决的问题，要了解员工的想法和需求。根据马斯洛需求原理，人的需求在不同时期会有不同的变化。那么每个员工也不同，相法和要求也不同，这就要求我们管理者在平时不光是要注意员工的思想状态，还要与时俱进，不断完善公司自身的硬件条件。 

记得有一阵儿，盛传马云说过的两句话，非常精辟的总结了员工离职的原因：①钱，没给到位;②心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。我们先来看看哪些方面可能会造成员工的离开呢？ 

1.      工作环境差； 

2.      劳动强度大； 

3.      薪酬福利低； 

4.      市场稀缺； 

5.      外部企业挖角和竞争方面； 

6.      劳动力供需失衡； 

7.      组织氛围差； 

8.      缺乏沟通渠道； 

9.      内部公平； 

10.  缺乏上升通道等..... 

上述总总，当然还可以罗列出很多，这个就不一一举例了。现在，我们要来解决怎么让企业和员工共赢的方法。每个企业不同，建议从以下几个方面开展： 

1.      将留人工作作为一项常项工作来要求： 

2.      成立招聘团队，拓宽招聘渠道，建立人才储备库： 

Ø  内部资源整合、尽可能降低外部流失： 

Ø  把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求： 

Ø  干部对团队稳定性的责任应予明确； 

3.      关键岗位员工的流失率责任； 

Ø  总体流失率责任； 

Ø  内部推荐占比要求； 

Ø  新员工入职存活率要求。 

4.      加大对新员工的关注，在新员工入职引导内容上，应该更加丰实，手段更加实效和灵活； 

Ø  新员工入职不仅需要例行的安全质量等知识培训，还需要经过情感适应、关系适应、环境适应、设备适应、纪律适应、规范适应、习惯适应、文化适应等，应有相应的引导；加强宣传引导，弱化老员工情绪、不良文化对新员工的影响。 

5.      规范员工离职程序，特别是离职访谈程序 

Ø  员工离职的原因不是单一的原因，应该更加关注员工离职的真实原因，重视离职面谈工作，从问题找方法，将这项工作作为检视内部管理工作、管理参照的依据之一。 

6.      增加对外地员工的福利政策，如增加探亲假，改善宿舍条件等； 

7.      分人群、分类别制定员工职业生涯规划，配合培训等员工提升手段。 

8.      通过技改，提高设备的自动化水平，减少对人员的依赖； 

9.      重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理； 

Ø  对组织氛围包含的要素和成因，应有充分的认识和足够的重视； 

Ø  各级团队的负责人对组织氛围的建设和管理负直接责任； 

Ø  定期组织文娱活动，创造员工情绪疏导的渠道、提供员工间建立沟通和友谊的平台、建立个体员工对组织的情感依赖、转移员工对负面事物的注意力、强化正面信息。 

10.  薪酬分配方面 

Ø  内部公平问题； 

Ø  内部奖罚问题； 

Ø  根据公司人工成本／利润比情况，对关键岗位和技术骨干适当倾斜。 

员工思想的阵地，你不占领，别人就会占领。企业在日常管理中，一定要加强沟通。时刻注意员工的思想动态，正常的人员流失可以增加组织活力，做好自身，只要把员工的心留住了，才能真正留住员工的人。

我的点评

这个案例属于人力资源中的留人环节，留人是每个公司的重中之重，尤其是关键岗位的骨干人员。留人不光是提高薪酬福利就能解决的问题，要了解员工的想法和需求。根据马斯洛需求原理，人的需求在不同时期会有不同的变化。那么每个员工也不同，相法和要求也不同，这就要求我们管理者在平时不光是要注意员工的思想状态，还要与时俱进，不断完善公司自身的硬件条件。

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