与其遮遮掩掩，不如透明公开

作者阳光心情 2014-12-09 16:40 13459

内容来自 2014-12-12 打卡话题

　　我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。
　　在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。
　　我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？

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看到这个案例使我想到了国家”非典“时期的情况，前期板蓝根脱销、抢购口罩等人心慌慌的行为产生的一个重要原因就在于，一开始没有实施信息公开披露，导致民众妄自猜测，出现非正常行为；作为一个企业同样如此，有些明明可以说的清楚的事情，何必非要遮遮掩掩的使人妄加猜测呢？

一、案例解读

1、事件：某员工不胜任岗位，进行协商劝退处理，顺利完成

2、隐患：劝退员工事件造成其他员工缺乏安全感

3、疑问：公司劝退不胜任员工是否有正规的流程和依据？企业对于劝退事件是如何进行信息沟通的？感觉企业员工是因为劝退事件而缺乏安全感是否有确实的证据？企业对员工是否有明确的胜任标准？是所有员工都有此种感觉还是个别员工？

二、应对策略

1、及时进行信息披露和信息公开：对于一个小型企业，发生任何事情都不可能瞒住，及时有效的信息披露是非常有必要的，可以有效避免妄加猜测，减少不安定因素；比如对于劝退不胜任员工，不要遮遮掩掩，要及时的将这类事件公开出来，在言辞上注意一些，不要说某人不行或者能力差之类的，要客观的解释每个人都有自己的优缺点，在不同的企业不同的岗位会有不同的表现，不能在目前的企业和岗位继续工作下去只是跟目前的岗位不够匹配，为避免双方资源浪费，建议另谋他职充分发挥个人潜力；这样一石三鸟，大家都能接受；

2、劝退流程要合法：即便是员工不胜任工作岗位的，一定要有书面切实的证据证明，不可单凭主观印象来下决定，比如有明确的岗位考核标准和依据等，让大家觉得有公平可言；

3、员工关系靠事实不靠感觉：要了解员工的动态，不能凭感觉擅自臆断，要知其然也知其所以然，发现问题要顺藤摸瓜挖掘问题的根源，并及时的对一些有误会的问题给予澄清，态度要明确，不可含糊不清、模棱两可；

4、留人有术：对于一个小企业，如果不能提供有竞争力的薪酬留住人才，那么就要从制度规范、员工关系上下功夫，首先做到制度规范、公平公正公开，另外多关注员工的工作和生活、员工情绪变化等，及时疏导排解，让员工心情舒畅开心的工作，不愿意轻易离开这个”{舒适区域“，这样企业留人的目标就实现了