紧箍咒要慢慢紧

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-12-12 14:29 25813

内容来自 2014-12-16 打卡话题

　　我们是一家三线城市的互联网灯具销售公司，老板很年轻，才30岁，员工也都是90后。现在公司刚刚起步，由于互联网销售难度比较大，大家的业绩都不是很高，而且这个行业不太好招人，所以老板之前一直没有对大家的业绩太做要求，员工们没什么压力，普遍都是过一天算一天的样子。
　　现在老板发现这样下去没办法发展，所以想进行改变，让我在公司里推行绩效考核，促进大家努力工作。但员工们反抗情绪很大，对人力资源部做的制度比较抵触。
　　请问，我该如何来在公司里推行绩效呢？

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年轻是最大的本钱，有时间、精力和资本折腾，对于案例中这家灯具互联网销售公司，在发现员工散漫、公司业绩不好时，要求推行绩效考核，虽然员工有反抗情绪，但老板的意志不可违，况且老板才30岁，哪有说了的话不执行就收回去的道理，以下做法可供参考：

根据自己思路写初稿给老板看

毕竟楼主对公司管理和销售公司有一定了解，根据自己对老板思路的理解，可以写一个KPI式的绩效考核管理办法，包括制度、方案、流程等，然后不要给其他员工讲，先给老板审，多讲出自己这样设计的想法和用途，同时也听听老板更多的思路。

经过多次与老板思路的对接，考核办法基本有了一个雏形，但不要急于公布和实施，较稳妥的做法请见下文。

了解员工反抗的理由到底有哪些

原来不考核，现在要考核，任何人都会产生抵触情绪，是十分正常的，何况年轻气盛的90后呢。这时，刚好可以趁热打铁，深入到他们当中，利用空余或下班时间，在气氛轻松的环境下，了解他们对绩效考核的想法，可以这样来一层层探究：

首先还是适当表扬他们在工作中表现比较出色的地方，包括热情、积极、帮助、冲劲等；然后引导他们认识到公司目前业绩不好是事实，并不是说假话，如果公司业绩不好，员工待遇提高也是不现实的；再次可以列举一些事实，以说明员工目前工作散漫，如果换成你是老板会怎么样，公司的明天怎么办，要激励大家，给大家一定压力，同时让确实付出努力并取得较好业绩的给予奖励，所以，老板决定要进行绩效考核，这也是没有办法的办法了，不然，大家提一个更好的办法来解决散漫和业绩不好；最后，绩效考核还没有实施，大家就如此反抗，是不是太过了些，现在来听听大家对考核有什么更好的主意，包括业绩标准如何定、定多少，超过了如何奖，甚至公司还应在哪些方面提供适当的支援等，共同来把业绩搞上去，锅里有了碗里才会有，老板也跟我们差不多大，一定不会对不起大家的努力。

克服困难共同进步以激励斗志

员工目前面临销售工作不好做的现实，一定要带领他们共同克服困难，不能只向他们要结果而不管过程，这种简单式的管理对年轻的90后可能不太适用，特别是面临一定困难的工作时。

对目前的销售困难，要用SWOT从人机料法环多个方面去分析，多比较同行做法，从中找到几条适合公司的做法，然后落后到行动中去，甚至老板、部门负责人都要亲自上到一线销售去，给他们做示范并取得一个又一个胜利，让他们感觉到“困难并没有想像的那么难”，至少也是可以通过努力克服的；另外，要从正面鼓励他们，不要害怕困难，困难就像弹簧一样，你强它就弱你弱它就强，如果面对困难选择退缩是最简单最没有性格的做法，任何人都会，是懦夫，如果选择一定要战胜困难，就一定会调动自己内心强大的积极因素，想办法、动资源，身边和公司的一切人、财、物都可申请动用，人心齐、泰山移，团结就是力量、人多主意多，当战胜困难再回头看时，那种骄傲和自豪别提有多满足了，如果选择退却，永远也没有胜利者的喜悦，我们的能力也是从战胜一个个困难和解决这些具体问题得到提升的，退却只能让能力越来越低。即使哪天真的离开公司，我们靠什么来求得自己的一席之地呢，青年不长，时间不等人，只有勇敢的抓住今天，才能拥有明天美好的生活与人生。

在哪里遇到困难，就在哪里站起来，就在哪里取得辉煌，才是年轻人应有的不服输的劲头，有公司与大家一起共进退，还怕绩效考核吗？别的公司都公司在这一行干好，为什么我们不行，难道我们比他们笨吗？为什么不证明一下我们的本事？轰轰烈烈的干一场，即使是输，也输得光彩，也输得心服口服，因为我们确实努力过了。

平衡老板与员工对绩效考核的意见

散漫习惯了，让一下紧张起来，也不容易或不现实，不如采取三步或者二步走，对绩效考核的意见，最好综合老板和员工的想法，能够起到适当收紧员工的作用就很好了，这一点需要劝劝老板，如果过紧可能会适得其反，让本来有困难的业务或不好招聘的人才遇到更大的困难，也没有必要，应当以更好的生存来解决目前遇到的困难。

也就是说，让老板尽量满足员工们合理的要求，只要是朝着大前提服从绩效考核的方面前进就行，有问题好商量，共同想办法解决。

最好将绩效落实到每周检查结果

绩效考核周期一般以月为单位，但有销售周期更短，如果仍按月计算，有的工作可能就会到了月末才发现无法完成，而没有跟踪到事情发展的过程中去。所以，建议按周进行工作业绩的分解和检查，这就基本保证了对过程的持续跟进，就更容易保证工作结果。

这些工作的检查，主要由部门主管进行，让员工列好每周相关项工作的业绩分解目标，主管把关，同时，能够做到向公司及时反馈信息、请求支援。

重视奖励是绩效考核取得成功的关键

重偿之下必有勇夫，特别适合于年轻人，又特别适合于绩效考核初期阶段，更适合业务开展有较大困难的项目，所以，在设置奖励时，一定要加大比重或提成比例，同时明确这样的大比例不可能一直如此，公司至少可以每半年进行调整，当然是与多数员工协商一致。

员工业绩好时，不要因为提成高，公司心里不舒服，相反，公司应当看到，员工单个人得到的永远没有公司得到的多，现在已经是多赢的时代，另外，员工业绩不好时，也不能同情而给予额外补助，而应去帮助他想办法如何提高工作业绩，这样，对大家才是公平的。

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