强力支持与铁血手腕；攻心为上

作者曹锋更新于：2014-12-12 08:22 35118

内容来自 2014-12-15 打卡话题

　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

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记得在上个案例中我曾提到：给老板要加班费的难度不亚于将单休改为双休。看了这个案例才发现，将双休改为单休的阻力似乎更大；那如何平和解决单休改双休呢？我想从我们单位的做法谈起。

我们单位是电力行业，又逢公司新办公楼装修。为了赶工期，保证如期搬入新办公室，公司决定：后勤人员统一单休，周六可调休；工程部人员一律全天班，可调休。很顺利的就实施了，我总结一下心得。

一、老板的强力支持

我们老板是一个很雷厉风行的人，单休或全休不但关系到是否能如期入住新办公室，更间接影响到公司的租赁成本。因此，从老板到高层都非常重视，且以身作则。老板不但牺牲了周六周末，平时也经常盯在施工一线，在老板榜样的引导下，在高管到中层的全力支持下，在人资部的耐心宣导下，员工以大局为重，很愉快地接受了公司的安排。

二、人资的铁血手腕

面对个别员工的不配合，如果人资部无所作为，很可能葬送前期的良好局面。这时候必须用强势的铁血手腕，把一些不良苗头遏制在萌芽状态。

刚实施双休改单休，大家都有一个软抵抗期。具体表现为：迟到、早退、请假、出工不出力等。在正式实施前，我们先修改完善了相关制度，把这些行为与绩效考核、奖惩制度结合起来。周六、周日请假普通员工必须经总经理批准；其他人员要董事长亲自签批，通过流程控制，双休改单休进行的很顺利。

三、值班分化，逐个击破

其实在正式实施双休变单休之前，可以在后勤部门先进性可调休的值班。既不增加人工成本，又能得到后勤部门的支持，同时也便于将后勤部门与业务部门隔离开来，逐个击破。

结合案例，趁着公司业务量不大，在后勤部门适应调休值班后，可进一步推广到业务部门。因为有了后勤部门做铺垫，业务部门的阻力会小很多。如果公司业务需要，最好在调休值班期间让部分业务人员参与进来。

四、恩威并施，杀鸡骇猴

值班过渡后，随着公司业务的增加，可正式推行双休改单休制度。针对“没有人周六来上过班”这一恶劣情况，人资绝对不能无所作为；“老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血”，说明这项改革得到了老板的大力支持。

这时候人资完全可以抓典型，对那些平时表现不好的员工，可以找一两个典型，进行处罚、记大过甚至辞退。

同时找一些骨干员工谈话，倡导其支持公司的发展，相信在几个典型的威慑下，加上一点加班补贴，不会有啥大问题。如果有个别不配合的员工，直接辞退即可，防止这种情绪的蔓延。

作为人资，必须站在公司和员工两个角度考虑问题，罚款、辞退等只是手段，目的是顺利推行双休改单休，为公司业务发展做好服务。法为本，情为先；法不够，理来凑。你会发现，双休改单休并没有想象中那么困难。

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