温水煮青蛙的启示

作者曹锋更新于：2014-12-16 08:28 27235

内容来自 2014-12-16 打卡话题

　　我们是一家三线城市的互联网灯具销售公司，老板很年轻，才30岁，员工也都是90后。现在公司刚刚起步，由于互联网销售难度比较大，大家的业绩都不是很高，而且这个行业不太好招人，所以老板之前一直没有对大家的业绩太做要求，员工们没什么压力，普遍都是过一天算一天的样子。
　　现在老板发现这样下去没办法发展，所以想进行改变，让我在公司里推行绩效考核，促进大家努力工作。但员工们反抗情绪很大，对人力资源部做的制度比较抵触。
　　请问，我该如何来在公司里推行绩效呢？

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上次有关绩效的案例，我谈了绩效管理与绩效考核的区别联系，主要是一种思维方式，偏理论了些，今天想写点接地气的。

没有人愿意被考核，无论是优秀人才还是普通员工。所以想通推行绩效考核，促进大家努力工作，从企业角度看，出发点事好的；从员工角度看，工作氛围由轻松舒适变为高度紧张，反抗情绪大也正常。

其实绩效管理模式对于企业来说是再好不过的激励手段，但对于员工来说，很多企业的绩效管理重考核轻改进，将绩效管理站在员工的对立面，HR夹在中间推行肯定是吃力不讨好----这就是现在很多中国企业内部绩效管理的现状。面对这种情况，人资部该如何推行绩效呢？

一、必不可少的宣导

几乎每个企业在推行绩效考核时都会遇见员工抵触的情况，与员工对绩效的片面理解不无关系，很多认为绩效考核就是变相的扣工资。因此企业在实施绩效考核时，前期的绩效宣导是很有必要的，宣导是统一思想、统一目标、统一行动的最好方式。

宣导应尽量分层次进行，让高层、中层、基层都了解绩效考核的意义和目的，明白绩效考核中各自的权利和义务。通过宣导，让绩效考核的方方面面面都深入人心，让员工对绩效考核从陌生到熟悉，减少绩效考核的推行阻力。

二、民意调查贯穿始终

推行绩效前要做民意调查，但往往拥有一票否决权的人是老板；宣导后要做民意调查，了解大家都绩效考核的接受程度，便于不断完善改进；推行中要做民意调查，可以更好发挥激励作用；考核后还要做民意调查，作为下一轮绩效考核变革的依据。

通过民意调查，我们才会深入地了解到员工为什么抵触绩效考核。我们可能有针对性地在设计绩效考核时注意分值的设定，前期增加加分项目减少扣分项目，指标设置上多定量少定性……从而在制度和观念上引导员工什么是应该做的，什么是不应该做的。既能鼓励员工积极认可和参与绩效考核，又避免造成员工认为绩效考核就是扣钱的偏面认识。

三、循序渐进，逐步覆盖

绩效考核的推行需要一个循序渐进的过程，需要自上而下贯彻执行，自下而上统一结果。为减少阻力，初期可只在中层及以上管理人员间推行绩效考核，通过在企业中高层中试运行绩效考核，增加员工对绩效考核的熟知程度，降低对绩效考核的逆反心理，并在数据采集、绩效面谈等方面积累经验。

经过一段试运行后，就可在基层以上管理人员及公司骨干人员中推行，进一步扩大绩效考核的覆盖面和影响力，待时机成熟时，就可在企业全员推行绩效考核了。这时候，绩效考核的实施已经是水到渠成的事情了。

四、加强绩效考核与员工的联系

一提到绩效考核，大家就想到绩效工资，为什么呢？这是因为绩效考核与工资的联系最紧密。我们要做的就是让绩效考核与员工的关系更紧密，如员工晋升要看绩效表现；优秀员工评选要看绩效表现；一些福利如外出培训机会优先绩效优异的员工；当然，工资涨幅更要与绩效表现挂钩……

我们要做的，就是让绩效考核渗透到员工的方方面面。这样的绩效考核你如何抗拒？

绩效考核的推行应从企业和员工两方面综合考虑，员工眼中的扣工资只是一种手段，而目的是通过绩效考核改进员工的工作表现，让员工能够不断成长，从而实现企业的战略目标，最终达到双赢。