绩效激励从服务开始

作者歆海逸扬更新于：2014-12-15 12:01 22978

内容来自 2014-12-16 打卡话题

　　我们是一家三线城市的互联网灯具销售公司，老板很年轻，才30岁，员工也都是90后。现在公司刚刚起步，由于互联网销售难度比较大，大家的业绩都不是很高，而且这个行业不太好招人，所以老板之前一直没有对大家的业绩太做要求，员工们没什么压力，普遍都是过一天算一天的样子。
　　现在老板发现这样下去没办法发展，所以想进行改变，让我在公司里推行绩效考核，促进大家努力工作。但员工们反抗情绪很大，对人力资源部做的制度比较抵触。
　　请问，我该如何来在公司里推行绩效呢？

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都说思维决定习惯，实践中也确实如此，很多时候我们想通过各种手段去改变员工的习惯，但往往又收效甚微，甚至遭到反抗。就像案例中描述的一样，我觉得首先老板就对公司的销售信心不足，员工业绩不理想，行业也不好招人，所以对大家要求也就宽松一些，这无形中就给了员工一种信号：干多干少没多大关系，有了这种思维，那么员工散漫也是自然的。

现在老板意识到了问题的严重性，想推行绩效改革，但对于叛逆的90后，想突然改变，谈何容易。我觉得要想改变还是要从改变员工的思维习惯开始。在这里给大家分享一个小故事：新婚之夜，新郎走到床边给新娘揭红盖头，新娘低着头，突然大叫，你看老鼠在吃你家大米。新郎无奈的摇摇头。。。。第二天一大早，新郎正在熟睡，突然听到新娘大喊：死老鼠，叫你吃我家大米，看我不打死你。新郎会心的笑了。其实这个故事很简单，却蕴含了值得我们深思的道理：从你家到我家的思维转变，也改变了行为。就像现实中的企业一样，很多员工虽然人在企业，可心不在这里，试想他又怎能为工作全力以赴？相反，为什么海底捞的员工能够提供优质的服务，员工为何能够全力以赴，因为员工信任企业，在企业能够感受家的温暖，员工发自内心的想去工作自然会把工作做好。此时企业与员工形成一种双赢模式。综上，我觉得想要改变员工此时的心理状态，实施绩效激励，要从服务开始。

培养员工双赢思维

平时加强员工沟通，老板要树立信心，因为团队比较年轻，差距也不大，沟通起来也比较容易。90后的员工比较个性，比较现实，渴望被尊重，不喜欢被批评。沟通的时候要采用适合他们的方式，让他们明白大树底下好乘凉的道理，只有企业发展了，员工才会获得更多。当然双赢的前提是彼此信任。有的时候我一直在思考，我们在管理的过程中，知道客户的重要性，可我们却经常忽略员工的感受，虽然表面看企业与员工是雇佣关系，但企业如果只是觉得我付员工薪水，他们就应该好好工作，那我觉得就错了，不重视员工的发展，不考虑他们感受，他们又怎能会企业创造更多的利润。尤其对于90后的员工，我觉得给予足够的尊重，提供优质的服务，重视员工个人发展，员工对企业信任了，自然会支持企业的各项决策。而这种信任是需要慢慢累积出来的。

绩效改革的实施

加强绩效宣导

让想员工接受一个新的事物，肯定需要下一番功夫让员工深入的了解。因为很多员工开始的时候都会对绩效有一种误区，觉得绩效就是扣工资的。因此，建议推行绩效前要有一个宣导期。公司老板也要身先士卒，树立员工的信心。

检核绩效制度和考核指标的合理性

案例中提到员工对人资部拟定的考核制度比较抵触，此时我觉得要跟员工充分沟通，了解员工抵触的真实原因，是觉得制度不够合理，还是觉得指标设置不合理。其实绩效考核制度在订立的时候，也要考虑与员工的意见，这样制定的制度才更客观，如果只是单凭人资部的想法制定的制度遭到抵触也是必然的。如果制度和指标有问题就要及时调整，要是没有问题，就要加强员工沟通，避免员工产生误解。另外有一定值得注意，你们要搞绩效考核，首先要了解老板的真正意图，我觉得推行绩效，不应该是在原有工资的基础上扣一部分做绩效，而是在原有工资的基础上老板愿意拿出多少钱绩效，多劳多得员工才会有动力，否则只会觉得老板在想着法的克扣工资。

试点实行

全公司同时实行绩效肯定是不现实的，因为都说绩效考核，但是眼见才为实。因此建议选定一两个配合度高部门做试点，让大家看到了绩效的好处，员工获得了更多的收益，这样员工才会接受。然后再逐步向其他部门推行。

实施绩效要奖罚分明

既然想做绩效考核就要坚持，绩效不能只喊口号，要将绩效结果执行到位。该奖的要奖，该罚的要罚，而且奖罚要公开透明。另外我觉得企业发展过程中适者生存是必然，对于员工宁缺毋滥，所以实施绩效过程中对于不配合或绩效不好的，做适当的汰换。

绩效考核解决的应用

我觉得绩效考核中考核只是一种管理手段，关键还在于员工的绩效提升。因此绩效考核结果的应用显得尤为重要，考核不能流于形式，要将考核结果与员工晋升、奖金、调薪，员工去留挂钩，这样的绩效考核才更有效果。

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2024-09-25 11:58

全部评论(30) 我参与的评论

29楼饶木木

实施绩效考核，要从服务开始。赞。

2014-12-16 23:44:02 回复赞(0)

28楼学而无涯

学习了

2014-12-16 17:25:05 回复赞(0)

27楼扬扬的天空

感谢分享

2014-12-16 17:20:05 回复赞(0)

26楼清风雅居

学习了，感谢分享！

2014-12-16 14:27:37 回复赞(0)

25楼 Freedom如水

就是要有薪水的差距，才有竞争和活力

2014-12-16 13:35:30 回复赞(0)

爱思考的王者仁和

学习学了

2014-12-16 16:41:26回复

24楼南无虚空藏

这是价值观的问题！好！

2014-12-16 12:33:58 回复赞(0)

23楼卫海蓝天

合理的考核指标和基本工资

2014-12-16 11:19:58 回复赞(0)

22楼 425241521

我现在所在的公司也是，二线城市的一家小型IT企业。刚入职的时候老板就将绩效作为重心要求尽快改革推行。前几任的人事都是制定完后就不了了之，要不就是太笼统化，很多都是按照别人的模版复制的酌情扣分，这样运用起来根本起不到任何效果，每个月的考评评分也让主管很头疼，扣了得罪人，无凭无据，不扣老板觉得不作为，陷入两难。制定新的绩效是一个比较艰难的过程，也不会是一蹴而就的，所以要做好长期跟踪的准备，这样才能不断完善。当然首先是先问清楚老板想要什么，岗位工资的多少分割出来做绩效，然后再根据岗位差别，推行岗位绩效，个个击破。

2014-12-16 10:53:45 回复赞(0)

21楼左飞燕

分析得很好，我公司也是这个行业的，绩效考核只是一种管理手段，关键还在于员工的绩效提升，人资部门很多时候要站在双方最大利益化来考虑才行

2014-12-16 10:29:37 回复赞(0)

20楼飘浮

学习了，谢谢

2014-12-16 10:22:51 回复赞(0)

19楼舒杨以琳

一家公司一直是宽松的环境，加上老板自己对待制度也是能过就过的态度，下面的部门和管理自然也是松散。就如我们公司，制度一直都是口号，真正落地，很难，因为各部门重要人物都是嫡系，作为人资管理部门，很难管，就单说一个外出单签字问题，就很难做，他要外出，老板没签字，不收，人家可不管你收不收，直接塞给你，事情一多，签字这事就忘了，最后还是自己不对，收的外出单没签字。老板很想管，但又管不了，原因就是制度已一纸空文。我们公司效益好的时候，大搞绩效考核，花了很多钱，后来发现要推行的时候，员工都不同意，因为老板也不懂，认为绩效就是在原有工资上拿出来一部分做绩效，这样谁愿意呢。后来绩效就不了了之了。。。。。。。今年效益不好了，又搞绩效，也是有一出没一出的。。。。文中分析的很好，实施起来也需要一定的功夫，但前提的这个公司还没有生病，一旦生病，良性循环的药对他而言，效果不明显，老板很着急。。。。。。

2014-12-16 09:53:01 回复赞(0)