软硬兼施借力打力

作者 HumanRes... 更新于：2014-12-14 17:23 34183

内容来自 2014-12-15 打卡话题

　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

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案例概述：

背景：成立一年的服装公司任职HR，公司起步阶段业务量少，作息实行双休制；

问题：近期业务量加大，老板希望作息调整为单休并给予部分加班补贴，此举遭到

员工抵制，老板为此恼火并要求HR处理；

诉求：如何和平解决好作息由双休调整为单休事宜？

案例分析与建议：

假设我是员工，有个这样的事情我也会心里偷偷的骂HR 软硬兼施借力打力；可无奈的是咱是HR，而且这事情是BOSS直接交代的，必须要处理好，处理不好无疑咱要背黑锅了。

从案例介绍来看，这件事情反映出楼主所在公司：中层干部执行力、考勤制度等方面还是存在一定问题的。处理此事，必须要达到“老板满意、员工消除抵制并稳定、保住自身无事”的结果，鉴于此我的建议：软硬兼施，借力打力。

1、与老板沟通：了解老板底线，借老板支持

正如文中提到，此事可能会涉及到增加部分人力成本、“处理”部分员工。作为HR，必须提前了解老板的底线才好做相应策略调整。比如增加人力成本，老板允许增加总额是多少？比如“换血”，老板允许动的岗位有哪些 -- ---这些老板的底线需要提前获知。

2、借力打力：借各部门负责人之手推进

部门员工不一定理会HR说什么，但多半会听从部门老大的指示。这个馊主意可以建议给老板软硬兼施借力打力，可以让老板在中层管理干部会议上：讲述公司目前良好的发展态势、前景，在这一大的前提下公司的发展需要全体员工一起努力。让各管理干部从自身做起，坚持周六上班并督促、监督部门员工周六上班以支持公司的发展。

3、学会造势：会议层级推进

既然公司业务量大，发展快，那么这必须要传达给员工这样的信息，要不然没事干干嘛要变单休啊？通过中高层管理会议上的要求，部门负责人可召开部门会议，描绘公司现在的发展状态、速度等（多半也会强调强调周六上班的事情）。

另一方面，HR可配合做好宣传，把氛围搞起来：可以联合市场部在内部OA公布公司最新的销量、市场需求、服装市场竞争等情况。让全体员工确确实实感受到目前公司的告诉发展。

4、依据合法：将考勤制度化

将考勤管理制度中作息时间”双休“调整为”单休“并在内部OA公示、公示邮箱告知。组织员工学习考勤制度，学习完毕后，每个人签字确认。

5、薪资结构、福利调整显人性化：全勤奖、超量奖/销量奖等设计

在了解老板对于人力成本控制的基础上，在薪资结构方面做部分调整：比如，设计全勤奖（50/100元），而对于一线员工实际上更关心到手的钱多少，一线部分员工建议实行计件的方式。

“要想马儿跑得给马儿喂点草”。既然公司业务量加大要求员工”奉献“，那么公司产量、销量达成目标的情况下是否应该给予员工一定的奖励呢？在老板允许、成本控制范围下，可设置超量奖或者销量奖。比如，上个月公司销售额为一千万，这个月突破二千万那么奖励公司上下每位员工100元，以此让每位员工能分享公司发展带来的成果。

6、必要之时，杀一儆百

在老板要求、部门负责人督促、薪酬福利提升等前提下，可能还是有极少极少数那么几个员工成为”钉子户“。那么这个时候为了大局着想，必须要拿一两个人开刀。

如果确实有员工依旧抵触，鉴于我们考勤已经制度化并公示。员工如果周六不上班那么可做旷工处理，如果有三次可做严重违纪处理开除并公示（才一年工龄，就算真的赔偿，个别金额数量不会太大）；

7、HR其余工作：关注好现有员工动态并支持公司业务发展

公司快速发展过程中，作为HR部门要为公司的发展提供人力资源服务作为支撑。对于部分中小企业而言，这一阶段比较重要的问题就是人才问题。

所以，一方面要关注好现有人员状况，特别是专业技术、管理类等人才，了解他们的动态、成长，尤其是目前公司”双休“变”单休“政策下的反应；另一方面，多和各部门沟通，了解部门的用人需求，提前做好人员储备工作。

小结：

个人觉得今天的论题很好：恰当的指出了目前大部分HR“夹心饼干”的存在状态；并点出了HR在“HR=好人”与“HR=坏人”之间徘徊以至于容易背上“人事部=不是人”美名的囧状。

所以，在处理老板与员工的矛盾点的时候，HR，请找到平衡点并保护好自己。祝福所有HR！软硬兼施借力打力

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(88) 我参与的评论

63楼洪荒少女

HR在“HR=好人”与“HR=坏人”之间徘徊以至于容易背上“人事部=不是人”美名，太贴切了。。。说多了都是泪啊

2014-12-15 20:45:05 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@绽放倾城：坚强，不哭

2014-12-16 12:52:10回复

62楼寻梅

分析你很到位，谢谢！在我们企业，遇到这类问题，主导解决问题的不是HR,而是交给部门负责人主导，HR协助完成。毕竟是要完成任务才是关键，尤其是制造企业，订单不稳定的情况下，这种事常常发生。HR要学会借势，合理找到问题解决的关键点就好办。

2014-12-15 17:22:28 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@寻梅：谢谢您的指点。是的，最重要的还是结合企业性质，是销售线的，还是研、产、销一体化类型的企业。

2014-12-15 18:58:26回复

61楼学步中

感觉很贴切，分析入木三分，受益匪浅。谢谢分享。

2014-12-15 17:19:19 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@学步中：谢谢您的支持

2014-12-15 18:58:32回复

60楼风信子的童话

写得非常好，HR就是尴尬，这些就是保护自己的办法！

2014-12-15 16:54:36 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@风信子的童话：谢谢您的支持

2014-12-15 18:58:38回复

59楼没什么大不了0320

根据老板的思路，借用中层级的声势，做好层级推进，配合组织宣讲，采用停休与效益挂钩的导向，关键时刻杀一儆百，以获取上下级的共同认可。

2014-12-15 16:53:57 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@没什么大不了0320：谢谢您的支持与指点

2014-12-15 19:00:00回复

58楼龙猫1212

学习了！

2014-12-15 15:28:10 回复赞(0)

57楼西天取经哈哈

作为HR，事先就像文中所阐述的那样，首先要作全面的了解后，然后针对问题的焦点进行展开有效的工作。谢谢案例分享。

2014-12-15 15:17:26 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@西天取经哈哈：谢谢支持

2014-12-15 19:00:10回复

56楼苏海燕

学习了，谢谢分享！！

2014-12-15 14:50:57 回复赞(0)

55楼放飞的心

了解老板的底限，再借力打力，很重要。默默点赞。

2014-12-15 14:45:12 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@放飞的心：默默感谢

2014-12-15 19:00:19回复

54楼文文伟伟

学习了，谢谢分享！！

2014-12-15 14:19:08 回复赞(0)

53楼奋斗中的小海子

了解老板真实意图很关键，探清老板可以承受的底线在哪儿。借力打力很是赞同，HR需要扮演员工朋友的好人角色。至于考勤的制度推行需要在部门领导的助推下慢慢实行；杀一儆百的例子可以小试，最好不好上到员工积极性。
至于说到加班薪资的问题，员工固然很在意：一个是周末与家人朋友团聚的日子，一方面是现实的金钱诱惑。作为刚刚创立的服装公司而言，通过企业的文化促使的员工忠诚度的意识还是很难的，几乎不可能。那么可以结合绩效考核的方式参与员工工作效率的考核。一可以提高生产积极性和工作效率；二是可以设置绩效目标的方式促使员工加班；三是绩效与薪酬的结合，多劳多得。不过这个需要后期的慢慢推行，看起来毕竟是短期的业务量压迫的。如果公司未来看好，业务逐渐扩张，采取人员扩张与制度齐驾并驱的方式同行。

2014-12-15 14:18:36 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@奋斗中的小海子：谢谢您的支持与点评

2014-12-15 19:00:35回复

52楼成都草莓

学习了，分享很好不错。

2014-12-15 14:03:12 回复赞(0)

51楼 w淘气宝贝

多说一句跟这样BOSS，真要小心了。害人之心不可有，防人之心不可无。

2014-12-15 13:52:15 回复赞(0)

HumanResource大掌柜

@w淘气宝贝：谢谢支持