绩效是个魔法棒？

作者核桃小耗子更新于：2014-12-15 17:09 24571

内容来自 2014-12-16 打卡话题

　　我们是一家三线城市的互联网灯具销售公司，老板很年轻，才30岁，员工也都是90后。现在公司刚刚起步，由于互联网销售难度比较大，大家的业绩都不是很高，而且这个行业不太好招人，所以老板之前一直没有对大家的业绩太做要求，员工们没什么压力，普遍都是过一天算一天的样子。
　　现在老板发现这样下去没办法发展，所以想进行改变，让我在公司里推行绩效考核，促进大家努力工作。但员工们反抗情绪很大，对人力资源部做的制度比较抵触。
　　请问，我该如何来在公司里推行绩效呢？

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前几天前老板请吃饭，在座好几位老板。借着高兴，有位老板开起玩笑：“我发现你们做HR的三句话不离绩效考核，公司管理问题——绩效考核、市场销售问题——绩效考核、员工素质问题——绩效考核、公司如何发展还是绩效考核，动不动就拿绩效说事是不是你们HR的通病？”我也半开玩笑地说：“你们当老板还不是一样，根据HR是否做过绩效工作、是玩KPI、MBO还是BSC来评价我们的专业水平和价值高低。”公司为什么要上绩效考核，在座老板答案有几个：一是效益不好时用或发展遇到瓶颈，裁员降成本提效益；二是跟风用，大家都用我怎能不用；三是公司发展需要，用绩效考核激励员工提升管理；还有老板在EMBA课程上了解到主动在公司推行看效果的，这个可能就是大多是企业推行绩效工作的大致现状了，还是先回到案例中来。

先看老板的格局和决心有多大。私营企业特别是小微企业，老板的格局气度决定了公司的发展走向和战略布局，绩效工作的建立要顺从公司的发展战略和目标要求而设定，老板的认识、决定和决心影响公司的绩效考核工作定位定性和绩效指标的分解和定量工作。简单而言，老板必须对公司战略目标做到心中大致有数、公司得起码有个基本的年度发展计划，才有可能做到绩效考核有目标、不盲目、指标设计、能够分解、可以实施、看见效果；

再看公司基本管理制度是否齐全，是否具备推行绩效工作的基础。绩效考核工作是要建立在公司基本制度规范齐全的基础上的，缺乏相应的制度体系的支撑，绩效考核很难实行。对于新成立的公司来说，管理制度如果不是很健全和规范，在这种情况下，推行绩效考核工作，很可能出现光考核难落实的情况，无法达到绩效考核的目的。推行绩效考核工作，不光是制定一个的绩效考核方案和绩效考核制度就能实行，相应配套的《薪酬管理制度》、《员工奖惩制度》、《培训管理制度》等等都必须要具备和完善，新公司如果要推行绩效工作，就要首先健全和完善公司的基本内部管理制度，制定好部门工作职责、完善岗位说明书和梳理清楚工作流程，再来推行绩效考核更符合实际；

推行绩效考核工作先从公司管理层开始自上而下地试行。试行期内公司方面激励措施要多于处罚，尽可能多设计一些激励指标，让出部分利益鼓励员工适应和配合绩效工作推行，绩效目标要有可达到性和激励性，能体现绩效考核工资的目标和目的。绩效考核指标的设定要结合公司年度目标计划和部门实际工作内容，刚开始实行建议先以KPI指标为主，尽量采用量化指标、从5、6个经济指标开始试行，视考核试行期完成情况和绩效反馈情况，逐步修正调整，绩效目标分解到月、责任到人、奖罚跟进。绩效工资的设定要有一定的激励性，不要简单地从光考虑从原工资分离一部分进行绩效考核，这样容易造成员工绩效考核就是扣工资的想法。实行效考核最好是从上至下的推行，从公司管理层试点推广，管理层比较容易统一认识，推行阻力也相对较小，管理人员具备绩效考核基本意识后，能够主动带动部门员工的绩效工作认识配合度；

制定一个绩效推行试用期，边推行、边收集意见、边调整修正。根据老板意见，HR先做出一个基本的考核方案和老板进行沟通工作，老板大致同意后，再和部门负责人进行协商，进行公司年度计划分解和考核指标的确定，最后在进行绩效工作的推广、宣导、培训讲解和理念灌输工作，让员工对此有充分的认识。制定绩效考核工作推广试行期计划，推行初期主要以统一意见、宣传培训、灌输意识和收集考核反馈意见为主。绩效工作试行期内，从发现问题和解决问题的角度出发，多以鼓励和奖励为主；和老板进行沟通，最好能设立一个过渡适应时期，该时期容许员工犯错不加处罚，让员工逐步适应绩效考核；

绩效考核是公司内部管理的基本工具，但不是唯一的激励管理手段。绩效考核不是万能药也不是魔法棒，对于员工个人思想境界问题、企业管理模式和手段、外部经济环境因素和公司发展战略定位等问题不是简单通过绩效考核工作就能解决的，需要根据问题采取不同的调整手段。案例公司的销售部门工作人员，可以采取多种激励措施提高员工业绩，实行薪酬激励政策，以完成一定量的销售工作任务为基础，参考市场同类公司的工资水平，制定合理的具有一定竞争力的薪资策略，实行基本工资+阶梯式销售提成的薪酬激励模式，鼓励员工销售工作激情；建立销售团队管理模式，以管理团队业绩为主，业绩考核相互挂钩，带动个人业绩的提升；

HR部门为销售人员提供必要的后台支持工作，帮助销售人员提高销售业绩。在销售渠道开拓、目标客户的培育、产品相关知识、员工士气鼓舞、销售技巧提高等方面做好培训工作，帮助员工开拓销售渠道、提高销售技巧，完成销售业绩。根据90后员工特点，尊重员工个性特长，找到员工个人价值和公司价值的结合点，给员工一个价值发挥的平台和空间。

绩效考核工作只是公司实现内部管理工作的一种工具和手段，不是万能的，更不是解决一切问题的魔法棒。实行绩效考核要符合公司现实现状需求，具备相应的基础条件，由上至下逐渐展开、逐层推行、逐步跟进、调整修正和不断完善，为企业提高内部管理水平和实现利润目标服务。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(62) 我参与的评论

60楼红果果one

感谢分享，坚持学习。

2014-12-17 10:35:56 回复赞(0)

59楼爱Clair

很不错，绩效考核前期需要从管理层入手，提供一个绩效考核试用期来过渡。另外绩效考核推行的条件：第一需要有完善的内部管理制度相配套；第二需要有战略规划，制定可以量化的指标~~

2014-12-16 21:41:28 回复赞(0)

58楼 2014的顿悟

又长知识啦，谢谢老师无私分享

2014-12-16 16:03:38 回复赞(0)

57楼炫炫

有道理，多谢分享受。

。

2014-12-16 15:12:42 回复赞(0)

56楼七彩之海

感谢分享！

2014-12-16 14:08:30 回复赞(0)

55楼梓芙

感谢分享！

2014-12-16 14:06:45 回复赞(0)

54楼 Amy爱米

谢谢分享~

2014-12-16 14:06:36 回复赞(0)

53楼阿明哥

1、首先不能简单的从技术层面上去考虑怎么推行，关键是要搞清楚需要通过绩效考核达成什么目的。
2、明确目的之后，再分析我们可能有多少种可以达到目的的途径，相信绩效考核知识其中一种，我们要通过每种方式的分析，
判断投入产出比、可操作性以及是否具备该方案推行的管理基础。这个很重要，因为不管怎么说，绩效管理始终只是一种管
理工具而已，不能神化和夸大其作用。
3、公司规模愈小，推行绩效考核越需谨慎。绩效考核有其正面作用，也有其较大的负面反应。

2014-12-16 13:40:29 回复赞(0)

52楼君嘉LILY

学习了，支持您的观点。

2014-12-16 13:28:23 回复赞(0)