推荐一念成佛，一念成魔

作者天王2013王祝... 2014-12-11 11:59 17313

内容来自 2014-12-12 打卡话题

　　我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。
　　在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。
　　我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？

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上节课有种感觉是“我不入地狱，谁入地狱！”，而这节课的感觉是“一念成佛，一念成魔。”何时能够达成“一花一世界，一佛一如来，一叶一菩提”的心境~

两节课让人感觉到不同的反差：危机感与安全感。造成这两种反差在于理念。对于本案例来说，可能只是一个过程；可能是导火线；也可能是改变的机遇。就看我们如何拿捏了~

一、解析

1、小企业——30多人的工程公司，我为行政人事专员。

2、小事故——员工因个人原因，不再胜任其岗位，公司给予劝退。

3、安全感——当事人倒是配合，手续顺利。可在职员工确有了余悸，没有安全感。

4、鸣影响——担心大家工作状态，如何消除企业没有安全感谢。

二、疑问

1、离职管理为什么只做一半，另外一半是不是要保密？

2、小企业本着人性管理，HR本身是不是有些过于人性？

3、事出有因，必有其果，一时的感伤，是否过于担忧？

4、念成佛，勿成魔。是不是有些偏激了些？

三、见解

1、离职管理——把另一半做好

曾经有一个老板告诉我：“辞退员工不是员工不好、不行或没有能力，而是该员工不适合公司的岗位、文化与管理。”是啊，如果案例中的企业老板这样与30多名员工说了这句话的话，是不是这个案例就不在了呢？

1）内部公告其辞退员工无法胜任其职

事出必有因，实事求是说明其员工无法胜任公司要职。消除猜疑、小道消息等不良的现象发生，解除员工所谓的安全感。

2）肯定员工的工作成绩

劝退该员工导致其他员工不安的主要原因为担心自己的未来也如此；公司对其劝退员工的成绩无视；公司过于现实，无法人情可言以及对劝退员工的同情。

解决该员不良心理问题，可以提出公司的相关基本要求与工作业绩说明，让那些称职员工得其安心，让不足的员工给其压力。小公司建议总经理或老板给予直接沟通，使其肯定得其安定。

2、人性管理——还需制度基础

建设合理的基本法来解决相关过于人性的管理，排除这些不必要的“小事”影响成魔的原因。

1）建立适合的员工招聘录管理规定与劝退的相关制度说明。

沟通解释是HR的一项工作任务，但把有限的精力都放在沟通、排解员工关系上，那就有些“治标，不治本”作风了，因此，得其机遇建立好相关的规章制度来完善其工作，何乐而不为~

2）劝退或辞退员工证据的收集

不管是劝退、协商辞职或辞退员工，企业都是有一定的依据与相关说明。然小企业对该步骤相关比较缺乏，作为HR只要稍加细心点、工作到位点都可以把相关的资料与证据收集到位。在出现不必要的员工关系可以提供支持。

3）实事求是公告、通告

有些企业，喜欢辞退员工或劝退员工把员工说得一无是处；同样有些企业，确什么都不说导致相互间的猜疑。建议实事求是的说明员工离职原因来避免不必要的猜疑与小道消息。

3、成佛成魔——只能沟通引导

解铃还需系铃人，惹出这样的事情的根源还是在于企业。最终是否影响公司的大局、只是不了了之或好事变坏事，还是要看企业如何有效的沟通与实质性的引导。

1）有效沟通

首先，建议HR在公司小部门进行沟通其案例的实际情况；

其次，以员工只是不合适公司的职务并适当了解员工辞退的信息，宣好扬弊；

再次，适当的组织沟通会议，使其在职员工的心安；

最后，如若还不行的话，可以汇报公司领导或老板进行解释。

2）实质引导

小插曲永远是众人津津乐道的话题。在整个企业发展的过程中，只不过是昙花一现而己。通过企业实质的引导，为自己、为企业、为生活、为理想去实质努力。小插曲将被余留在整个生涯中的一角甚至遗忘。

感触：地球少了谁也没关系，还不是要跟着太阳公转，围着赤道自转~

四、总结

所谓：一念成佛，一念成魔。佛只是为了普渡众生，但无法改变众生；成佛与成魔在于本心，能改则改之，改不了则随之。佛与魔是对立又是相通的~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(51) 我参与的评论

42楼维我华尔兹

写的很好

2015-01-24 11:06:47 回复赞(0)

41楼不学习能死

说“辞退员工不是员工不好、不行或没有能力，而是该员工不适合公司的岗位、文化与管理。”可如果员工已在公司工作两年多，而且所在部门除了领导就只有这一个员工的时候，这个理由会不会有点牵强

2014-12-12 16:30:27 回复赞(1)

天王2013王祝灵

@不学习能死:呵呵，那可以说该员工已经跟不公司的节奏或公司发展的脚步~

2014-12-12 17:18:29回复

40楼新钓客

感谢分享！

2014-12-12 15:32:18 回复赞(0)

39楼 304170442

总结对我好有感触，谢谢分享！

2014-12-12 15:11:38 回复赞(0)

38楼 304170442

学习了，谢谢分享

2014-12-12 15:11:28 回复赞(0)

37楼 304170442

很好的分享，谢谢。

2014-12-12 15:08:11 回复赞(0)

36楼 christinebao

总结对我好有感触，谢谢分享！

2014-12-12 14:43:24 回复赞(0)

35楼人煎天堂

学习了，谢谢分享！

2014-12-12 14:09:26 回复赞(0)

34楼李静子

学习了

2014-12-12 14:04:41 回复赞(0)

33楼和你一起去看海

很好的分享，谢谢。

2014-12-12 13:28:58 回复赞(0)

32楼 lylaileen

道理。谢谢分享。

2014-12-12 13:14:19 回复赞(0)

31楼才仙僧

谢谢分享

2014-12-12 11:55:26 回复赞(0)

30楼 jessie7721

谢谢分享，真不错！

2014-12-12 11:13:36 回复赞(0)

29楼人生旳里程

学习了，谢谢分享！

2014-12-12 11:08:28 回复赞(0)

28楼气定心闲

一念成佛，一念成魔。佛只是为了普渡众生，但无法改变众生；成佛与成魔在于本心，能改则改之，改不了则随之。佛与魔是对立又是相通的

真理！高境界！学习了！

2014-12-12 10:46:20 回复赞(0)

27楼双子白桦

分享的很到位！不是员工没有能力，而是他不适合公司的岗位、企业文化等。所以发生这种情况，企业也不用藏着、掖着，大大方方的公示、公告，阐明员工确实无法胜任工作，但也有其可取之处。但为避免以后再出现类似情况，没有制度规范，员工无法服气或不愿就这样走人，还是要拟定制度，明确入职、离职流程及岗位工作明细和具体工作胜任能力，并做好收集工作。最后就是疏导工作，因为人员少，可以总经理/老板找当事人沟通，HR也可以趁此机会做个培训，将员工心理状态进行疏导，同时有效地导入职业生涯规划。
学习了，感谢分享！

2014-12-12 10:23:15 回复赞(0)