本案例中描述的是互联网销售的绩效考核问题,分析案例可以发现绩效考核之所以难做是因为该公司的绩效考核仅仅是为了绩效考核而开展绩效考核。如何有效开展绩效考核,应该从以下几方面来考虑。
一、变绩效考核为绩效管理
绩效管理的目标不是为考核而考核,其主要功能是引导员工行为,帮助员工提高工作效率,向更有益于实现公司的目标方向去努力。在案例中该公司可以利用目标管理法来发动员工参与绩效管理的建设,使得绩效建设能够真正结合公司和员工的发展实际。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩,这时,绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估,同样也是员工的一种高层次需求。通过绩效考核,员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解,使员工感到有培养提高和升迁发展的机会,有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以,绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有更广泛的激励作用。
二.制定完善的绩效考核制度。
公司的绩效管理制度不健全,没有统一的绩效标准,难以对员工进行合理的业绩考核。激励下属应当有一定依据,即对工作业绩的考核要有统一的标准。企业应当根据实际情况建立起激励机制,不仅要让员工明确工作目标,还要让其了解相应的回报,这才能调动员工积极性,促进企业发展。同时,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机结合,必须在形式上多样化,这样才能保证激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于发挥激励效。
三、完善薪酬体系。
公司于绩效相对应的的薪酬制度设计应符合二个原则:外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系,通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系,薪酬结构要支持工作程序,对所有员工公正,有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下,应更着重于内部公正性,据调查数据显示:80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性,包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较,如果员工认为自己的付出与收益不成正比,则会强烈地感到不公正,从而挫伤工作积极性。所以,分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉,分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度,当薪酬满意度及对组织的信任度不高时,激励将失去效力。