转多走一步就完美

作者 12428014... 2014-12-12 09:05 336

内容来自 2014-12-12 打卡话题

　　我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。
　　在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。
　　我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？

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我，没有经历过类似的情况。

案例中出现的这种情况，其实我公司最近人力资源部门在办理员工入职时出现的问题相仿。前几天我刚批评过人力部门：集团本部员工入职，办理完成手续后交给用人部门，就觉得万事大吉一切OK了，突然间多了一个员工，领导们都不清楚是个什么状况，新员工也搞不清楚公司情况和认识公司领导。新员工入职，HR部门必须要带领新员工到公司各部门去认领导、认同事、实地介绍公司情况，各部门员工和各级领导也会向新员工表示欢迎、建立初步印象，这是一个双方认识熟悉最好机会、也是向新员工展示公司文化的最好时机，能尽快地帮助新员工熟悉和进入工作环境，这是HR部门必须做到的工作，你偷懒借口忙没去做，可能让新员工对公司产生距离感和隔阂感。员工离职也是一样，该做的工作、该走的流程必须要做到位、走到头，让走的员工走的无话可说、让留的员工留的高高兴兴，句号才是真正地划圆满了。 




员工不胜任岗位，劝退也好辞退也罢，必须依据国家法律、公司管理制度和工作流程进行处理。一般员工离职的处理流程需要做到：（1）事前考虑充分，做到：有法可依、制度明确、证据充分、反复核实、沟通意见、上报审批；（2）处理过程中要注意细节控制：面谈到位、处罚有据、公平合理、赔偿依法、结算清楚、手续完备、多点人情、好聚好散；（3）员工离职后要跟进后续工作：信息公开、警示教育、思想跟进和总结完善。案例公司处理员工离职的流程来看，前两步都没有问题，最大可能就是最后一步没有做或者没有做到位，引发在职员工的一些忧虑。 




 

往前多走一步也许就会完美，少走一步可能就有烦恼。HR部门处理员工离职事宜，做好和完善最后一步的作用和意义在于： 




一、信息公开、正确引导，避免员工胡乱猜疑影响工作情绪。任何部门员工离职，多少都会引起留下员工的一些波动。如果信息不公开、不对等，就容易出现员工胡猜乱想引发的思想动荡。HR部门对于员工离职，一定要做好内部的公示和解释工作，属于员工违纪辞退的，还要进行内部公示，做好正面的舆论引导工作； 


 

二、敲山震虎、起到警示和提醒的作用。通过劝退员工事件，明确公司的用人标准和处罚制度，对一些不胜任工作岗位、混日子的员工给一个明确地警示和提醒； 


 

三、进行员工安抚工作，提出工作目标和要求，鼓舞员工士气。HR部门配合用人部门进行员工安抚工作，对部门的工作和绝大部门员工的工作给予肯定和表扬，并结合公司的工作安排和计划，提出下一步的工作建议和要求。选择恰当时机，组织一些团队活动，鼓舞在岗员工的士气和斗志； 


 

四、收集员工意见和建议，总结工作经验。借着此次事件，收集员工意见和意见，并对部门处理员工离职工作进行评价和总结，提高部门工作质量。 

   


 

处理员工问题，一定要充分考虑前因后果、程序完善、处理圆满。员工思想问题，大都来自信息的不对等和不公开——领导意图靠揣、公司决定靠猜。其实说清楚、讲明白，也就不过如此。

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