事前想清楚事后,事后更好收场
作者 Mi小黑人
2014-12-12 12:34
1187
我是一家工程公司的行政人事专员,公司有30多人。最近,有一名员工因为个人原因,不再胜任岗位了,我们经过考虑之后,对他进行了劝退处理。
在当事员工这里倒是没出什么篓子,很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时,感觉到他们因为这事而心有余悸,很没有安全感。
我不想因为此事而影响大家的工作状态,请问:有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢?
我是一家工程公司的行政人事专员,公司有30多人。最近,有一名员工因为个人原因,不再胜任岗位了,我们经过考虑之后,对他进行了劝退处理。
在当事员工这里倒是没出什么篓子,很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时,感觉到他们因为这事而心有余悸,很没有安全感。
我不想因为此事而影响大家的工作状态,请问:有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢?
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我,没有经历过类似的情况。
分析:
按照之前打卡前辈的思路,我自己分析一下,作为自己学习的一个总结吧。
WHAT:因员工能力不胜任,对员工进行劝退,其他同事因此联想到自己,有负面反应
WHERE:公司内部
WHO:劝退员工1名、行政人事专员、其他员工
WHEN:劝退员工后
WHY:在离职处理过程前后的工作对现在职员工产生影响
HOW:与员工聊天得知员工的想法,没有其他解决办法
根据WHY分析,在职员工为什么会产生这样的想法:
1、劝退员工前,是否与员工进行了良好的沟通,采用过换岗、培训等方式来首先解决问题了吗?
2、劝退是万不得已的做法。我一直认为员工没有好坏,只是因为有不同的优劣势没有放到合适的方位而已,所以我认为换岗是第一考虑的。
3、公司有30多人,人不多,这种情况下该员工离职,公司内部肯定是都清楚的,离职原因大家也是明白的,针对这种状况,人力部门如果前期没有做到合理的措施,很容易让员工感受到,做不好就要被辞退的想法,而不是公司会给与自己机会的。
4、劝退员工的过程中,谈话是不是仁至义尽,好聚好散,注意对劝退员工的离职面谈,因为离职的同事对在职同事也是有很大影响的。
原因分析这么多,后面怎么做呢?
1、公司层面:如果有资源,尽量给员工开展培训,内部外部都可以,让员工感觉到公司注重提升员工的能力,让员工逐渐消除能力跟不上就会被劝退的想法。
2、部门层面:与各部门领导沟通,对不是很自信,表现不是部门中最出色的同事进行非正式沟通,表达出只要努力就可以有机会的想法,让员工不要将眼睛盯在自己能力不足上面。
3、人力资源部:与员工尤其是新员工进行定期沟通,比如入职3个月、6个月之后等。
其实,这件事情更多的是之前没有想到事情的连带反应,如果我们做事情之前将结果以及结果可能带来的影响想到,也许事前就会做得更充分。我想今后咱们在处理其他事情的时候,这样想总可以带来不一样的结果。
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2024-09-25 11:58
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