推荐双休变单休真心很难

作者自在如风李娟更新于：2014-12-12 15:05 41019

内容来自 2014-12-15 打卡话题

　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

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案例解读：

1、去年成立的服装公司

2、成立初期因业务量小，都是安排的双休，也无加班

3、因业务量增加，老板要求调整为单休，并增加一部分工资

4、员工都不同意，并且直接周6不来上班

5、老板震怒，要求大患血

目的：满足生产需求

案例解析：

一、疑惑？

看到案例的时候，其实很想写加班工资的知识点的，结果刚刚占位就发现冼律师已经风骚的把相关知识点写的很完善了，只好捂脸退走。

那么只好把我思考案例的一个过程发给大家参考一下了。

看到案例首先感到的是疑惑：

1、为什么服装公司的工资不是计件工资，而是固定工资？

2、为什么公司安排的是双休？一般的服装厂最多是单休。

3、为什么这个工厂的工人如此之牛？居然敢真的不上班？

4、为什么人资一点作为也没有？

5、为什么我一点也不喜欢双休变单休？（这条可以忽略）

带着这些疑问，我们来一一解开疑惑。

二、计件工资制度

一般来说，作为服装厂之类加工企业，实行的都是计件工资制度，看案例中给的资料感觉应该是固定工资制度，这种工资制度对于加工企业来说不算是一种很好的工资制度。

计件工资具体有以下几种形式（来源于百度）：

1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；

2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；

3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；

4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；

5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；

6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；

7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。

建议服装厂可以采用计件工资制度，好掌握主动权在手中。

三、新工厂应注意的一些事项

这是一家新成立的工厂，所以很多东西不是很完善，下面给出几个小小的建议以作参考：

1、工作时间

根据《劳动法》的相关规定：工作时间和休息休假

第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。

第三十七条　对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

根据以上规定，建议加工类企业最好是单休，一周6天班，每天的固定工作时间可以稍短一些，以免出现案例中这种业务量大的时候更改作息时间，造成员工不服从或是反弹巨大的情况。

2、约定加班基数

为什么案例中公司这么被动？因为他没有约定好加班基数，只能按照实际全额发放的工资来计算加班费，所以老板才强势要求改双休为单休，而不是给加班费。

关于加班费的约定，建议在制定薪酬制度的时候，就写清楚那一部分是基本工资，哪些是补贴，4300可以拆分为基本工资（最低工资基数）+各类补贴，这样加班工资就会少支出很多。具体的法律规定，请参考冼律师的打卡，非常详细，我就不多写了。（我不是懒、我不是懒、我不是懒）

3、计件工资制度

上面已经分析了计件工资的各种类型，这里就给出笔者比较喜欢的计件制度：基本工资（定额完成量）+计件（超额部分）。既规避了最低工资的风险，又保证员工愿意加班工作。

4、综合工时

依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。

像服装厂这种按照订单生产，订单量有周期性的工厂，建议使用综合工时制度，这样就不会出现安排工人赶工却叫不动工人的状况。

四、如何解决实际问题？

上面说的都是在风险发生之前可以规避风险的一些小建议，下面还是来说说实际怎么解决问题。现在木已成舟，之前已经安排的是双休，现在必须变成单休，该如何处理？

1、老板的意图

老板并不是非要员工单休，老板只在乎订单能按时完成，并支付最少的成本，不然开始也不会安排员工双休了。

2、调整绩效工资

既然服装厂是固定工资，固定工资中肯定有一部分的关于绩效的，那么工作任务完不成，有一大部分绩效可是就没有了。

人资可以根据业务部门的业务量制定当月的绩效考核任务，完不成任务没有绩效工资，变相降低工资，迫使员工主动加班，而且这个加班不用支付加班费，因为是主动加班完成自己未完成的工作任务。

当然，对于那些效率高的员工还可以设立超额奖金，鼓励员工提高效率。

3、申报综合工时制度

如果员工实在太安逸，不想加班不想劳累，就想混这个工资，只能通过申报综合工时来让员工按时完成订单。有了法律支持，员工再不服从公司安排，那就可以按照制度来考核。

4、大小休慢慢改变

其实这个是很多企业使用的一种方式，员工反弹较小，可以使员工慢慢接受单休，不那么排斥。本案例中慎用，可以尝试一下，不当做主要解决办法，因为提前已经引起员工反感了。

5、大换血

如果任何招数都不起作用，为了企业的发展，只能大换血了。

通过案例中的描述我们得知：

1)企业刚刚成立1年，辞退补偿金不多

2)企业的薪酬在市场上还是有竞争力的，起码招人不难

3)老板强烈支持大换血，人资不怕承担责任

有了以上的信息，人资可以大胆的换血，一面招聘新的人员，一面辞退不听话的员工。当然，前提是告知老板辞退是要发补偿金的。

建议招聘新人的时候动静要大一些，让全工厂都知道老板的决定是什么！可以威吓员工，让大家主动提出单休，保住工作。如果实在威吓不住，招聘已经开始了，后备人员都有了，还怕辞退人吗？

其实案例中的老板也是个不凶的老板，手段不狠，不然让周6上班居然1个人也没有去。分享一个案例：

之前有个小姐妹也是做人资的，每次约她出来玩都比较难，因为她一会双休，一会单休，一会大小休。他们老板经常改作息制度，想怎么改就怎么改，虽然员工意见很大，小姐妹也抱怨过很多回，奇怪的是没有一个人离职。原因是因为老板够强势，不想调整工作时间就走人，补偿金？开玩笑吧！在这个行业里面你敢找我要补偿金；光是强势也是不够的，老板也不亏待员工，只要按照老板的要求认真完成工作的，季度奖金，年度奖金非常丰厚；另外办公环境也还不错，舒适度非常好，公司还提供下午茶以及零食。

各位亲，就分享到这里了。周一愉快！好久没有周一分享了，惭愧。

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