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作者带你去海边更新于：2014-12-13 21:04 23804

内容来自 2014-12-16 打卡话题

　　我们是一家三线城市的互联网灯具销售公司，老板很年轻，才30岁，员工也都是90后。现在公司刚刚起步，由于互联网销售难度比较大，大家的业绩都不是很高，而且这个行业不太好招人，所以老板之前一直没有对大家的业绩太做要求，员工们没什么压力，普遍都是过一天算一天的样子。
　　现在老板发现这样下去没办法发展，所以想进行改变，让我在公司里推行绩效考核，促进大家努力工作。但员工们反抗情绪很大，对人力资源部做的制度比较抵触。
　　请问，我该如何来在公司里推行绩效呢？

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答：看到这个案例，第一反应是支持该企业要全面开展绩效考核工作，从而把公司整体效益和员工利益都提搞上去。但仔细想一想，河冰结合,非一之日寒；积土成山,亦非斯须之作啊。还是先搞“试点”好，说到试点，不得不说下老故事。

在三十多年前，安徽的小岗村，有18位勇敢的贫苦农民正是干着“摁红手印、立生死状、托孤...”等壮举，才掀开了中国农村发展历史崭新的一页，自此之后，中国千百万个乡村从此发生翻天覆地的变化。当时为何只有这18位农民这样干呢？是他们最聪明？应该不是，我觉得应该是苦日子过怕了。

就说这个案例吧，本身公司才刚刚起步，加上固有的行业特点——互联网销售难度比较大，大家的业绩都不是很高，大家伙过的也都是得过且过的日子，不也是一种很“穷苦”的表现么？我觉得楼主可以这样做：

1、重宣传，绩效管理思路深入人心。

绩效考核可以局部进行，甚至也可以暂时不展开，但对于“绩效管理”的思路要进行大力宣传，并深入人心。可以通过私下交流、会议沟通、集中培训的方式给大家灌输相应的理念——绩效考核的目的是促进大家共同进步的，是帮助大家获取更高收益的有效途径。穷则思变变则通，差则思勤勤则富!

2、抓重点，开辟绩效考核“试验田”。

我就不信这些90后的员工真的像时下传言的“不要好，不上进、不进取”，若真有吗，那也是极少数啊。所以，我觉得公司不妨可以抓住部分重点的思想先进、态度积极的员工或团队（最好是团队）与之做良好沟通，并指定为绩效考核的“试验田”，从安排计划、建立制度，设置指标、收集收据到考核执行、考核结果应用、考核沟通、考核改进计划等等，想必短短三个月后就能看得到成效。做的好的奖励之，做的一般的帮助优化之，做的差的改进之。

3、尝甜头，进而全面推广绩效考核。

看到别人都尝到了甜头，余下的兄弟们也不是傻子啊。就好比小岗村搞包干到户一样，“大伙儿跟着了魔一样，个个都在田地里拼命干。大包干后的第二年，小岗全队粮食总产13.3万斤，相当于1966年到1970年4年粮食产量的总和。小岗全年的粮食征购任务是2800斤，过去23年颗粒未交，当年上交24995斤，超额7倍多。”绩效考核模式也如“大包干一样“如同星火燎原一般在更广阔的土地上延展。

4、员工们的“反抗情绪”如何化解？

按照案例的表述，我觉得“员工们反抗情绪很大”的根源是在于“人力资源部做的制度”存在有问题，大家都深知管理中的“一抓就死，一放就乱”，“放”，不足取也，但“抓”，亦不可妄想“一蹴而就”。所以，在制度设立方面，在指标设计方面，都应该注重有一定的尺度，说更直白点吧，温水煮青蛙，那是青蛙幸福的被“暖和”死；开水煮青蛙，那是青蛙痛苦的被刺激死，且难保证还有几只瞬间能量爆发而逃离的。

5、绩效考核初期，重正面激励。

在推行绩效考核管理的初期，应当相对的以正面激励为主，以批评教育为辅，道理不多讲，“别把小孩子一下子给打怕了” 由凤阳花鼓那个”小岗村大包干“所想到的。