单休也不是个事了

作者妫俪更新于：2014-12-15 14:47 457

内容来自 2014-12-15 打卡话题

　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

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我，没有经历过类似的情况。

一、让SWOT来讲话
生于忧患，死于安乐。首先需要来一个WT战略分析。双休变单休的最糟糕结果。其一，可能造成用工真空期。其二，企业新成立需要在市场树立企业形象，此次事件有可能造成企业声誉受损。其三，企业发展必然会引起成长痛，这次事件会不会引起其他在职人员心理震荡。其后用SO战略分析在这次事件中企业还有几张牌。其一，企业具有较强竞争力。企业业务量大幅上升。其二，企业人力供应处于有利地位。劳动力市场上此类人员的供求量充足。其三，现有员工并没有集体辞职，处于观望状态。
二、理清事情，请老板讲话
分析此次事件，收集相关情报，形成完整报告，向老板请求最终意见。英国著名管理学家西蒙说：“管理就是决策” 决策是行为的选择，行为是决策的执行，正确的行为来源于正确的决策。因此，认为老板的支持是进行具体措施的关键。
三、对症下药，请主管部门讲话
1、敞开心扉，风雨同行。
请生产部门负责人出面招集有关人员进行思想动员。宣读企业形势；分析目前单休的必要性；请各级领导及员工代表提出意见。中心思想，此阶段企业推行单休势在必行。
2、树立典型，发挥榜样的力量
可以组织单个班组人员，实行单休生产制度。并辅助推进新的薪资考核制度。并从中发掘优秀人才，张贴人才展示榜。
3、谁主管谁负责
人事工作是人人的工作，分解人事工作到各级主管领导肩头。事情有人管，责任有人担。
四、忘羊补牢，让专家讲话。
1、独木不成林，培育企业自己人
无论离职人员有多少，招聘已势在必行。鉴于企业前期出现的问题，招聘环节需要初步解决以下问题：企业从新员工中培育骨干力量。广大招聘渠道，建立企业人才库。
2、完善管理体系建设。
任何一项工作都是系统性，需要不断的完善改进。但是不能头痛医头，脚痛医脚。是否考虑第三方专业公司对企业进行全面诊断。

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