员工抵触双休变单休，怎么处理？

作者爱吃土豆 2014-12-15 17:00 709

本文是对话题：员工抵触双休变单休，怎么处理？的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

天王2013说：

1、法律知识，企业知多少？

劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合经约定的内容；第31条规定：用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。也就是说必须“协商”，不协商就判定，于情于理说不过去~
相信刚成立的企业老板或许对相关的规定无所谓才会说出：“不介意大换血”的指令。
建议HR应该与老板沟通一下该刚性就刚性，该柔性也必须柔性。

2、提出补贴，为何达不成共识？

案例中提到“承诺员工给予少量的加班补贴”与“双休招来是4300元/月，单休也只要4500元/月就可以招到”只是针对区域性的薪资表现得比较占有优势而已。具调查所得，员工在选择企业工作的关注点如下：
1）薪资标准

民以食为天，哪里工资高就往哪里跑。这是不变的法则，但现今也只是占50%不到的员工；而这50%还在不变的成长、变化与蜕变。况且4300与4500只差200元，一年也就2400元。也只是一点点的优势而已~

2）安全感

根据马斯洛定理，企业的安全感也是相当重要的，一个刚刚起步的公司能够得到稳步的发展。会给员工带来的是安全感，然对比之下一个几十年的企业或国企、外企等的相比下，如果将心比心的选择，一般会选择后者。

3）成就感

所谓成就感，也就是通过自己的努力得到相对平等的待遇、信任、权利与认可给身心带来的感受。案例中提出的是月薪，服装行业。个人感觉是计时、拿月薪。为什么不实行计件工资呢！~

4）组织公平感

双休改单休：犹如一天8小时，现今改变一天9.6小时。而且给予以补贴为“少量”的补贴，证明了企业有欺压的形式，让给员工产出不公平的心理。不抵触、不反抗的员真才有病。

3、根本问题，是单双休还是完成订单？

一直怀疑的是本案例中的根本问题不在于单休与双休的问题上，而是在于如何有效的提高员工的工作效率来完成订单上。当然，如若想说为企业制度性上的改革就更当别论了~
首先，双休改为单休的目的在于的是订单的压力下，导致企业的供不应求。而企业最先想到的就是通过提高劳动时间来解决供不应求的压力；
其次，“抽烟时祈祷与祈祷时抽烟”，企业选择了“祈祷时抽烟”的刚性管理，导致了员工抵触、兵变。此时只有两种选择，一为按国家规定给予补贴或通过工会或所谓的员工代表进行沟通达成共识；二为推行计件工资并化百炼钢为绕指柔；
再次，通过临时工、劳务派遣或半承包、承包方式先解决临时问题（关键在于提高产能驾动力与技术改进上来解决根本问题）；
最后，改单双休的规定建议在年前或年后，保障企业的稳定性。

4、解决问题，HR能做些什么？

“老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。”、“随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴”，这些事情真正的处理者就是单纯的HR们吗~
车间生产进度跟不上，一句话：人事部没有招到人导致完成不了任务；
车间主管、部门经理不配合总经理工作，一句话：行政部的制度做不到位；
员工不服务公司的改革、服从公司的安排，一句话：你们行政部去处理；
……还有很多很多~~~~~~
这时候，发现HR是无所不能的，可HR心中清楚，自己是一筹莫展~
老板解决不了的事情，还好有一句话是“不介意大换血”，证明老板给了你最坏的打算与底限。而很多时候，执行公司的决策不是在于员工，而是在于公司所谓的管理人员。由于他们与公司不同心、有私欲而在“传达”过程中，把问题刚性化，这时的HR只能努力的做好“化指柔”的工作~

三、解决想法

1、分析问题的根源，HR不要只会扫落叶，要懂得治根。才不用天天扫落叶；
2、沟通上级或老板，把问题引到正题上和解决真正的根源上，让企业不犯或少犯治标性的问题；
3、决策时，要努力落实好高管与中层管理的工作而不是总经理去较劲员工的工作。把权限下放到各层管理人员中去；
4、HR只是作为协调工作与执行监督工作，如果楼主要和平处理好该事件就必须得到厂长与各管理层的认可并得到老板的上下限的许可；
5、把计时的“大锅饭”改为计件的“承包制”实行多劳多得，在中高层有效的导入绩效或合理补贴达成共识，减少企业的违法行为与抵触行为，真正和平、圆满的解决。

四、总结说明

百炼钢化为绕指柔。服从是HR在企业的立本，执行是制度的立本，监督是绩效的立本，管理是企业的立本~

我的点评

新公司成立时，如果管理较松，后来想再严格起来是十分困难的。然而事实却告诉我们：如果员工入职时就要求非常严格，是很容易做到的，后来松一点就看公司的要求了，但主动权是在公司。这正如公司为什么在面试时表现出强硬姿态时，往往更容易吸引到真正有能力应聘者是一样的道理，相反，那些面试无规矩、提问随意、面试官无精打采、入职容易的单位，应聘者往往不会选择一样，认为前者更规范有前途、后者不规范没希望。
    正如马云所说：阿里是一个严进宽出的公司，相反，宽进严出的公司是违法的。细想，果然是这个道理。

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