绩效改革，做好细节

作者 A一米阳光 2014-12-16 11:40 413

内容来自 2014-12-16 打卡话题

　　我们是一家三线城市的互联网灯具销售公司，老板很年轻，才30岁，员工也都是90后。现在公司刚刚起步，由于互联网销售难度比较大，大家的业绩都不是很高，而且这个行业不太好招人，所以老板之前一直没有对大家的业绩太做要求，员工们没什么压力，普遍都是过一天算一天的样子。
　　现在老板发现这样下去没办法发展，所以想进行改变，让我在公司里推行绩效考核，促进大家努力工作。但员工们反抗情绪很大，对人力资源部做的制度比较抵触。
　　请问，我该如何来在公司里推行绩效呢？

展开

我，经历过类似的情况。

案例概述：
1、刚起步的互联网灯具销售公司，老板年轻，公司员工大多是90
2、一开始没有绩效考核，业绩差，老板觉得这样下去公司没发展，让人力资源部在公司里推行绩效考核，员工反抗情绪很大
3、目的：在公司里做好绩效推行
案例分析：
我之前在互联网公司，公司也是经历了从创业初期的散漫到绩效制度的建立，人力资源部的人确实承受了很大压力，但是最后的结果还算是比较如意，做好绩效的变革一定要得到高层的“大力”支持，一些心得跟大家分享：
1、制定完善的绩效制度
做绩效考核制度大约用了半个月的时间，因为主要是业务部门的绩效制定，所以参与制定的人包括老板、商务总监、商务经理和人资经理。由人资经理把绩效的大纲和如果实施的话，可能遇到的问题列出来，然后开会讨论，前后讨论了4次才最终定下稿；
2、分析员工心理
我们公司的员工，大多也是90后，有时候我们对90后的员工有些偏见，觉得90后的员工个性强，不好管理，但是90后也有很多优点，90后这一代人其实是不缺钱的，赚钱的欲望不是没有，普遍来讲相对80后要弱一些，他们渴望得到的是别人的认同，渴望实现自我，他们追求的可能是马斯洛需求里面，比较高层面的东西，只要激发出他们的责任心，树立主人翁意识，他们的对工作的积极性是非常高的；
3、借力大力
很多公司的人力资源部和业务部门的员工有时候不是很和谐，人力资源部本来就是个出力不讨好的部门，但是平常也要注意自己的言语行为，和各部门的主管、经理处理好关系。因为只要是经理或主管他们的思想层次大多会比员工高一些，他们也能理解人力资源的不容易，在同一家公司工作，都希望彼此配合，互相谅解。所以借助经理或主管的力量提前给员工吹小风，有些员工看公司很多不顺眼的地方，可能往往和自己的直属上司关系比较好，比较容易听进去他们的话。
4、绩效实施前后的培训
我们当时花钱从聚成咨询集团有限公司买了一套课程，课程分为3期，每期都是三天两夜，第一期给员工做培训，培训的是公司的价值观，未来的前景，公司的使命，树立员工的主人翁精神和心态问题，培训完至少一个周的时间员工都跟打了鸡血一样，每天精神振奋，时间一长虽然激情在淡化，但也慢慢的接受了这个事实。随后再加上两期的培训，虽然已经不再是心态的培训而是已经换成了销售技巧和方法，但是效果比只讲心态要好的多；
5、做好员工流失的心理准备
即使工作做的再好，也会有一些员工不能接受而离开，正所谓“强扭的瓜不甜”，不愿意继续再留下来的员工，就放他走吧，但是好聚好散，一番语种心肠的谈话是不能少的，根据员工的职位开个送别会也是要有的，因为公司仁员工就会义，你好好的送他走，他在同事之间散播不好言论的机会就少。
6.观察员工的状态，做下一步应对
有些员工也不要离职，但是还对公司的改革极度不满，散布不好言论。这些员工有一个共同的特点，上班爱迟到，早会做游戏就很反感，这个时间人资部门就应该注意搜集一些他工作的证据，找他推心置腹的谈话，希望他可以好好工作，如果还是不凑效的话，该辞退就可以辞退了，哪怕给一些经济补偿，也比在公司祸祸要强的多。
7、绩效播报，根据绩效找问题
因为我们当时做的绩效很多数据都是可以量化的，所以会在每周一的大早会上对每周的数据进行播报，优秀的奖励，差的后几位通报。根据绩效的数据，各部门的主管和经理查找员工的问题和制度本身的问题，员工的问题及时做心理辅导和沟通，方法的培训等，制度有问题，开会讨论，进行微调。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同