缺啥补啥，对症下药

作者 ghzz 2014-12-17 08:32 411

内容来自 2014-12-17 打卡话题

　　我是宁波的一名行政主管，我们公司是一家知识产权机构，成立还不到1年，薪资、福利待遇方面处于当地同行业中等水平。公司现在正处于创业阶段，万事开头难，业务开展缓慢，原本也在领导的预料之中，但员工们不这么看。我们的员工年龄层偏低，基本是88年-91年，见到公司并不红火，觉得看不到未来在哪里。正是基于这样的原因，大部分员工都处于观望状态，有好的求职机会就会离职。
　　请问，在公司创业阶段，如何聚拢人心，提高员工工作积极性？

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我，没有经历过类似的情况。

 答：今天的卡，我本不想写。因为关于这种课题写的次数太多了。
   一、案例分析；
   1、企业：宁波的一家成立未满1年的知识产权机构型企业；
   2、现状：公司处于创业阶段，员工普遍是88年-91年的年轻人，薪资、福利待遇方面处于当地同行业中等水平。因为处于创业初期，业务开展缓慢，员工觉得前景不明，思想出现较大幅度波动；
   3、求助：楼主是该家公司的行政主管，想求助如何在企业创业初期聚拢人心？
   二、个人观点：
   1、创业初期企业的特点：
   也不知道从哪看到的消息，说是中小型企业能够坚持十年做大的存活率只有微小的百分之一，基本都只能存活个3、5年的。存活率低下无非就是因为人才的问题、资金的问题、市场的问题，站在人资的角度，当然觉得人才的问题是蛮重要的甚至是核心的问题。
   2、如何解决人的问题？
   人都说好马配好鞍，好企业当然得配好的人才。那么一般的马呢？就不用配马鞍了？一般的企业呢？也是需要配备人才的呀！就算你企业一般般，但只要努力，自然也有人会做，愿意做。根本就不需要担心招聘的问题，关键是留人的问题。如何留人？
   2.1、用心留人。
   首先我就要写这个，嘴巴上说的好，不等于做的就好；留人的口号要喊，实际举动更要有。但往往很多小企业在留人方面都停滞在喊口号上面，没有落实到实际行动中。所以，留人要留住心，留人也要用心留。在平日与同行们交流中获悉，据说有的单位一年光请年轻人吃饭也要吃掉一大笔费用，但同时也省掉了不少“招聘成本”和“流失成本”，而且，看似笑谈实则也是留人的一种手段。所以，在留人方面，要注重技巧，还要注意算好一笔账，要不然怎么会有人夸奖好的HR也是一名好的会计呢？
   2.2、绩效留人。
   不管是年轻人，还是年长者，最终的目的还是要看个人收益的，“面子”、“票子”、“位子”、“房子”、“车子”、、、大家都是不会拒绝的，没有实际的绩效，员工谈何给你卖命？创业初期的小企业呢，在资金上面确实压力也比较大，支付了在同行业中中等水平的薪资，已经着实不易。所以，我认为还可以在别的上面找突破口，譬如这“位子”和这“面子”，晋升的机会、长面子的机会。
   2.3、企业形象建设。
   有人说，肚子都饿了，你还在这里谈“形象”？不是太虚了吗？其实不然，作为一个企业，称之为雇主形象也好、雇主品牌也罢，绝对不可以忽略的，我们大家都要知道，“人活一张脸，树活一张皮”的古语绝对不是一句空话。
   2.4、针对年轻人的留人策略要注重“个性化”。
   当今社会，关于年轻人的需求，早已有了颠覆“马斯洛需求理论”的味道，因为啥？因为需求层次都忒有个性和特色了。企业不妨可以做些调研，或者是私下了解也好，以前老前辈们谈按需分配，那我们现在也就来个按需服务吧？
   3、人才年龄结构需改善。
   “知识产权机构”贵为站在市场前沿的行业，录用大批量有朝气、有活力、有学历的年轻人固然不错，但对于一个公司来说，稳定性是最需要注重的，而90年代出生的这些年轻人呢，恰恰在稳定性上又略微差了那么一点儿，公司不妨考虑下人才的年龄结调整下，不要清一色的都是同龄人。就像NBA球队一样，哪个球队不花钱买几个有季后赛甚至是总决赛经验的老家伙？就算看饮水机或更衣室呆着，那也是一笔财富！要不然，100多万的老将底薪玩水漂啊？
   4、小结：
   总而言之，不论是大企业还是小企业、是老企业还是新企业，“宝贵的人才，我要拿什么留你？”一直都是一个永恒的话题。我认为只要企业和管理中们都愿意去花心思，总归都是有成效的。不然，免谈！

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