案例分析：
1.创业阶段，业务开展缓慢，大家状态不佳
2.薪资水平处于中等水平
3.观望状态，部门管理者束手无策
个人见解：
看过一个案例：一个驾马车的高手从来不使用马鞭，但马跑得很快，有人向他请教，高手说，我驾马车一般都是向草料肥沃的地方跑，马知道会有好的草料喂养它们，所以主动的奔跑；又一次赛马，主办方为保证嘛跑得快，都把马喂饱了，高手的马吃饱了就不愿意跑了，其他人的马则在鞭子的驱赶下奋勇争先。这说明了拉力与驱动力在某些时候都是很重要的。
对于案例来说，我们想解决一些问题，这个问题就是员工不积极，死气沉沉的，那么请给一个理由：
1.员工为什么要积极？积极能得到什么好处？
2.员工凭什么积极？因为又不是自己的事业.
3.积极与个人短期利益有什么关系？让每个人清楚积极给自己带来的好处；
解答以上的问题，一般我们会是这么操作的：
1.薪资上拉仇恨：一般吧，这个年龄段的员工，薪资都差不多，所以呢，在入职之初我们当然有一个一样的基础工资，而对于平时的积极表现结合业绩体现，那么晋级的可能性相对较大，这一点可以进行区分进行；
2. 团队建设：年轻人都是喜欢一个字“玩”，将附近能够团购的也好，新开的也罢，社区的福利也行，统统收集相关相信，向其开放，有一段时间，我们在社区的生活论坛，下载了KTV免唱两个小时，之后的有一周时间，每天都去团队建设了，嘿嘿，大家至今都在回忆，那个时间真是潇洒；
3.平时工作上面进行竞争机制，很多时候，对于团队成员都是可以进行培养竞争，比如两两随机PK，一人出资50，总共100元，胜利一方将得到200元，甚至更多奖励，这样的话，对于互相之间，能够形成一种向前进的机制；
4.提高上下级沟通，有时候吧，下属真的好难管理，因为年轻，因为思想活跃，因为种种，有了下属之后，你的关注点会有很多，除了每天的日报，每周的周报，每月的月报，甚至每季度的季报，很多时候，发现管理者的计划、组织、指挥、协调与控制职能里面，更多的是对于人的沟通，我一般花很多时间在于对下属的沟通与培养，一个方面他是新人，一个方面，我能够及时给予工作上面的调整与纠偏，这个时候，我一般都会问？通过问的方式，解决那类不主动，不积极的下属，而积极的下属，我会更加关注其工作进度的超前性，当然，我不会让他失望，每次的点评会议，都会对于进步快的进行表扬，而不是最积极的表扬，因为每次的积极性高的娃，他不一定是工作做的最好的；
5.对于管理者实施：日常管理要项管理辅导：
5.1一般从认识下属开始：今天想要什么？当下想要什么？明天想去哪？
5.2而下属需要什么？这个我们从聆听开始：PS：下载的十项聆听要诀可以看看
①不要俨然做家长，更要关心我成长
②不要为了我励志，更要给我留面子。
③不要非得我听话，更要听我多说话。
④不要人前小看我，更要处处相信我。
⑤不要怕我添乱手，更要让我多动手。
⑥不要骂我不争气，更要常为我鼓气。
⑦不要把我当填鸭，更要帮忙我泄压。
⑧不要责怪我无知，更要鼓励我求知。
⑨不要逼我成超人，更要教我学做人。
⑩不要只顾做目视，希望对我多重视。
5.3对于日常管理，我们从罗列并总结出日常管理的项目，选出最具代表或者最让人头疼的项目 即选定标准名称，到进行标准制定与修正 即作业标准与工作纪律的制定，最后整理、整顿以及总结再修正；
综上：个人觉得案例的提升员工积极性从三勤出发：
1.勤用脚 多关注心员工
㈠入职前三天 介绍食堂 一起就第一餐 上班见面点头示意
㈡前三周 三分钟询问 工作变化 成长状况
㈢前三个月 工资变化 工作氛围
2.勤用嘴 多解释 多宣传 多关心员工 多咨询老员工的想法和反馈意见
我们沟通的目的，不是为了辩论，不是为了反驳，更多是为了获得更多的信息用作管理分析，提出改善建议供上级管理者参考、决策；
3.勤用手 记录员工的信息，记录关键要求，记住承诺
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