以前听到:兵熊熊一个,将熊熊一窝!觉得好好笑,但上班后才知道,同样的工具、设备所发挥的效用是不一样的,这就是人的区别,而管理者的好次很多时候对企业的发展起着决定性作用,他们的态度、行为模式、表率作用对公司内的氛围起着正反两方面的影响,也是下级员工的风向标。案例中的两位部门经理无疑起了坏的带头着用。这两个部门经理在公司成立的时候帮助过老板,老板一直对他们也非常客气,但这能成为不作为的理由,还当面一套背后一套,孰不可忍啊!
现在老板意识到问题严重,让HR改变,第一步已经做了,找这两位聊过了,但效果不大。接着做第二步,就是收集关于这两位违反公司劳动纪律、规章制度的证据;公司人也就20人,找这些同志们聊聊天,了解一下员工们对这两人的看法,也可以从侧面反映两位经理的行为在公司员工中造成了什么样的影响;理一下两位经理的岗位职责,了解一下现阶段本行业中这类销售经理的人才供需情况,收入待遇水平。
老板虽然意识到严重,但可能也只是希望HR出面让这两位经理能够收敛,保证公司正常的管理秩序。将你找这两位做思想工作的成果(虽然根本不能称为成果)、及其在公司其他员工中的不良影响都如实告知老板,让老板权衡留下这两人的利弊。在陈述实事的同时,将这两位经理违反公司制度的打卡记录,任务拖拉没有按时完成的考核数据一一拿出来,并将这两位经理的可替代性做出分析,现在市场中与他们同水平的人是否容易招到,薪资待遇如何都可以先提出来让老板衡量。
把这两位不作为,影响公司其他员工的行为摆实事讲道理,想必老板也清楚一颗耗子屡坏了一锅汤的后果,不管是不是曾经帮助过老板也会下定决心的。如果老板还是决定暂时留下这两位,HR只有在绩效考核上做文章了,考核分为优秀、合格、不合格,优秀是不可能的了,合格或不合格的依据是什么,要一条条的说清楚,让这两位认同签字,当然这个也和收入挂钩了,他们要是受不了能辞职当然皆大欢喜啰。如果老板决定剔除两个不定时炸弹,成本是一定要算清的了。解除劳动合同的名目是什么:合同到期不再与其签订?违反公司制度规定或未按时完成工作任务致考核不合格?或者老板只想要踢一个留一个,在解除合同支付经济补偿的同时做好招聘工作,招聘也有内部与外部招聘两个通道,如果在现有员工里有工作能力、品德都不错的员工,予以提升对公司与员工两方都是最好不过了。
总之,这两位员工的处理要与老板沟通,充分理解其意图并用HR专业的角度进行分析,才能圆满完成任务。