一、案例分析;
1、企业:宁波的一家成立未满1年的知识产权机构型企业;
2、现状:公司处于创业阶段,员工普遍是88年-91年的年轻人,薪资、福利待遇方面处于当地同行业中等水平。因为处于创业初期,业务开展缓慢,员工觉得前景不明,思想出现较大幅度波动;
3、求助:楼主是该家公司的行政主管,想求助如何在企业创业初期聚拢人心?
二、个人观点:
1、创业初期企业的特点:
也不知道从哪看到的消息,说是中小型企业能够坚持十年做大的存活率只有微小的百分之一,基本都只能存活个3、5年的。存活率低下无非就是因为人才的问题、资金的问题、市场的问题,站在人资的角度,当然觉得人才的问题是蛮重要的甚至是核心的问题。
2、如何解决人的问题?
人都说好马配好鞍,好企业当然得配好的人才。那么一般的马呢?就不用配马鞍了?一般的企业呢?也是需要配备人才的呀!就算你企业一般般,但只要努力,自然也有人会做,愿意做。根本就不需要担心招聘的问题,关键是留人的问题。如何留人?
2.1、用心留人。
首先我就要写这个,嘴巴上说的好,不等于做的就好;留人的口号要喊,实际举动更要有。但往往很多小企业在留人方面都停滞在喊口号上面,没有落实到实际行动中。所以,留人要留住心,留人也要用心留。在平日与同行们交流中获悉,据说有的单位一年光请年轻人吃饭也要吃掉一大笔费用,但同时也省掉了不少“招聘成本”和“流失成本”,而且,看似笑谈实则也是留人的一种手段。所以,在留人方面,要注重技巧,还要注意算好一笔账,要不然怎么会有人夸奖好的HR也是一名好的会计呢?
2.2、绩效留人。
不管是年轻人,还是年长者,最终的目的还是要看个人收益的,“面子”、“票子”、“位子”、“房子”、“车子”、、、大家都是不会拒绝的,没有实际的绩效,员工谈何给你卖命?创业初期的小企业呢,在资金上面确实压力也比较大,支付了在同行业中中等水平的薪资,已经着实不易。所以,我认为还可以在别的上面找突破口,譬如这“位子”和这“面子”,晋升的机会、长面子的机会。
2.3、企业形象建设。
有人说,肚子都饿了,你还在这里谈“形象”?不是太虚了吗?其实不然,作为一个企业,称之为雇主形象也好、雇主品牌也罢,绝对不可以忽略的,我们大家都要知道,“人活一张脸,树活一张皮”的古语绝对不是一句空话。
2.4、针对年轻人的留人策略要注重“个性化”。
当今社会,关于年轻人的需求,早已有了颠覆“马斯洛需求理论”的味道,因为啥?因为需求层次都忒有个性和特色了。企业不妨可以做些调研,或者是私下了解也好,以前老前辈们谈按需分配,那我们现在也就来个按需服务吧?
3、人才年龄结构需改善。
“知识产权机构”贵为站在市场前沿的行业,录用大批量有朝气、有活力、有学历的年轻人固然不错,但对于一个公司来说,稳定性是最需要注重的,而90年代出生的这些年轻人呢,恰恰在稳定性上又略微差了那么一点儿,公司不妨考虑下人才的年龄结调整下,不要清一色的都是同龄人。就像NBA球队一样,哪个球队不花钱买几个有季后赛甚至是总决赛经验的老家伙?就算看饮水机或更衣室呆着,那也是一笔财富!要不然,100多万的老将底薪玩水漂啊?