推荐一个公司新人及懒人的年终总结

作者大白兔77赵颖更新于：2015-02-05 09:13 15041

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来三茅写2014年度总结

我的2014年，年度工作总结——请尽量谈HR专业工作，关于感情类的总结，可以发成普通日志，征稿的作品需和人资工作... 我要投稿 >

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2014年度工作总结及2015年工作计划

——B公司人力资源部

2014年11月入职任B公司人力资源部人力资源总监以来的一个半月时间，感触最深的以下三点：1、A控股是个稳健的集团公司，B公司有强大的人、财、物的各方支持。2、B公司是个年轻的公司，不仅从事2012年才在中国兴起的**金融这个年轻的行业，公司本身也尚未周岁，同时，B公司从业的100名员工中，有75人是85后，人员结构同样年轻化。3、B公司的人力资源工作充满挑战，比如招聘量的挑战，员工保有率的挑战，新团队企业文化宣导的挑战等等。

一、回顾即将过去的2014年，B公司的人力资源概况如下：

1、人员概况:人年均月工资**元（含当月新入职、离职不满勤人员，岗平工资月**元/人），月均离职率9.7%（不含12月），逐月呈增长趋势，11月尤其严重；月均入职率26.9%，新员工比例很高（以下为样表）

一个公司新人及懒人的年终总结

2、招聘

**事业中心入职人数排第一为23人，其次为营销10人，产品7人，运营5人，除互联网金融事业中心入职人数以外，B公司前台/中台/后台入职人数约为2:1:1，招聘进度符合编制要求（以下为样表）

一个公司新人及懒人的年终总结

3、离职

产品部总离职人数为5人，占全年离职人数的30%，其次为营销部3人，人力资源2人（以下为样表）

一个公司新人及懒人的年终总结

4、培训工作

6月起每月均组织新员工入职培训，时长为3小时，含集团组织架构、人力资源管理制度、集团企业文化与发展、**金融基础知识。

二、2014年度人力资源部工作存在的问题点：

1、员工保有率不高，核心员工（如产品经理、UI设计师）频繁离职

原因：产品部负责人迟迟未确定，无牵头人，员工觉得流程不清；岗位薪资在同行业无竞争力；经统计60%的员工在转正前后（入职3个月）离职，说明薪资未达到员工预期或工作氛围未达到员工预期或说明人力资源部对员工的关怀不够，掌握不了85后员工的心态。

改进：组织架构已经确定，各部门负责人亦确定，岗位职责、工作流程梳理中，对部门负责人的领导力培训、沟通力培训、对员工的企业文化宣导类培训均已列入年度培训计划，针对85后的特点，逐步改善工作氛围、增加工作中的趣味性，针对新入职员工人力资源部将采取3个月跟踪帮扶计划。此外针对日益增多的同行挖角现象，人资已经制定了防范措施。

2、前期存在岗位职责不清

原因：新组建的公司和团队，为迅速开展工作，在未满编的情况下，存在一岗多职或一职多岗等现象，各项工作在开展中会出现职责不清的情况。

改进：首先梳理人力资源部岗位职责，其次协助各部门梳理岗位职责，结合互联网公司的特点，拟实行流程化、项目小组化、关键节点考核、目标考核等管理手段，并将绩效考核结果运用于人力资源工作中。

三、2015年B公司人力资源部工作目标及重点：

1、2015年人力资源工作目标：

1) 编制内招聘达成率100%

2) 离职率控制在8%以下

3) 新员工培训率达到100%

4) 培训计划达成率90%（全年36场次，最低达成32场次）

5) 员工满意度调查人力资源类得分80分以上

6) 人力资源部内部员工培训12次

7) 人力资源内部员工绩效考核月均90分以上

8) 培养1-2名综合管理能力强的人力资源经理梯队

2、2015年人力资源事务性工作计划：

3、2015年人力资源项目性工作计划：

一个公司新人及懒人的年终总结

四、需要公司提供的支持

下略

五、附件

年度招聘计划

年度培训计划

年度人力预算

下略

***公司人力资源部

——以上为入职一个月的新人的年度总结，新不怕，只要有历史数据，数据自己会说话，江湖传说：一个好HR，一定是个好会计。同理，来年计划最好的拍档是甘特图，简单、直接、明了，重点亦突出，每个月筛选当月，重点工作一目了然，无需再做月度计划。以上为一个懒人的报告模板。欢迎交流。

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作者简介：

赵颖，有近10年外企管理经验，其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批高级人力资源管理师，理论和实操结合较好, 精通餐饮、软件、投资、咨询等行业人力资源管理。擅长内外训，曾对外担任高级人力资源师课程讲师，对内独立开发内训课件并主持千人以上培训会，保持亲自授课30课时/年。

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