谨慎处理，规避风险

作者牛顿Apple2... 2014-12-19 17:11 48839

内容来自 2014-12-26 打卡话题

　　我公司成立于2012年10月30日，有一名高管于2012年6月入职，从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费，我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同，同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供。
　　经一再催促，于2014年1月他才与公司签订劳动合同，申报上社保，今年10月，因业绩没达到公司的要求，公司想对他进行调整。他跟领导谈到，不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。
　　像这种情况该怎样处理？

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根据《劳动合同法》第十条和十四条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

所以不签订劳动合同的经济补偿最多只有11个月工资。

案例中该高管在2012.6入职比公司成立日期2012.10.30早，所以合同起算日期应该从2012.10.30起算，一年日期应该是2013.10.30开始视同于跟此人签订了无固定期限合同。

案例中所述：“从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费，我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同”“同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供。”不是公司催促是否留有书面的通知证据或如开会时的会议记录、人证证言等证据，如果有的话，则可以作为此人拒签的证据。公司不用承担法律责任。

另根据2008年9月18日实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“ 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位【应当】【书面通知】劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。但是单位还需要做以下准备工作：

1.必须在一个月内。单位在遇到这种情形时，必须在一个月内要对员工进行书面通知和催告；在员工仍然不签的情况下，也必须在一个月内书面通知员工终止劳动关系。以上两种行为，都必须在一个月的时间内作出。

2.必须有一个用人单位书面催签的前置程序，在员工拒签的情况下，用人单位必须催促员工及时签订书面合同。

这种行为是要式的，即必须以书面的形式作出，电子邮件、电话通知、口头形式、会议形式皆不可取。

3.员工仍然不与单位签订合同符合上述三个条件的，单位才能提出终止事实劳动关系，而且不承担任何补偿或者赔偿责任。但须注意，这种终止，也需要以书面的形式作出。

而案例中超过了一年2013.10.30该高管也未签订劳动合同，直到2014.1才签订。公司应该承担2013.10.30-2014.1之间3个月的双倍责任。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的有效期为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。案例中有提到该高管应该是知道自己的权利被侵害了，从其社保在别的城市缴纳，由于不知道具体的日期，如果有的话，到2014.10已过了一年的仲裁有效期了。

现实中建议找其直接上级或公司老板直接跟他谈，动之以情，晓之以理，肯定其过往的成绩，属于公司元老级员工了，了解其意愿和态度，同时一起分析绩效未达标的原因，看能否在给予一次机会，提供些岗位的培训，如果依然不达标就按照公司的规章制度进行处理了。

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