从资产管理谈员工纠纷

作者曹锋更新于：2014-12-23 10:05 24409

内容来自 2014-12-24 打卡话题

　　我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。
　　两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。
　　受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。
　　请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？谢谢！

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人力是一种资源，其实，更是一种资产；从财务角度讲，所谓的无形资产，从广义上讲包括金融资产、长期股权投资、专利权、商标权等，因为它们没有物质实体，而是表现为某种法定权利或技术。从这个角度看，人的劳动能力，包括体力和智力，也是一种无形的资源，所以我想从无形资产的管理谈员工之间的纠纷。（如果认可的话，就继续往下看）

经理A与工程师B，产生纠纷，先不考虑原因，从结果考虑会有以下几种情况：

1、经理A与工程师B，都没啥皮外伤，只是精神伤害；

2、经理A没啥事；工程师B受一定肢体伤害；

3、经理A受到一定程度肢体伤害；工程师B啥事也没有；

4、经理A与工程师B，都受到一定程度的身体伤害。

这样的分类让我想起很多企业对迟到的规定：迟到一分钟内五元，迟到1-5分钟十元，迟到5-10分钟二十元……；类似的还有离职率的统计：一周内的离职率，一个月的离职率，三个月的离职率……这种做法有效控制迟到或离职的目的了吗？显然没有。其实我们单位控制迟到在制度中只有一句话：一年内迟到累积三次者予以辞退；关于离职率的统计，只是企业了解对员工的吸引和满意情况，仅此而已。我想表达的是，不是所有处理方式都是越细化越好。

无形资产管理在我国大部分企业还是空白，即便是一些高科技的企业，在无形资产管理方面也是粗放的，甚至根本没有无形资产管理制度。这和员工纠纷管理很类似，也需要我们进一步去规范。我的思路如下：

一、设置专人管理

无形资产的管理我常用的方法是设置无形资产管理部门，配备专门的无形资产管理人员。这个方法也同样适用于员工纠纷管理。

很多企业在员工纠纷管理上也比较混乱，有的由办公室负责，有的由工会负责，有的有党委团委负责，也由有人资负责的，但很少有专人专职负责，基本都是临时抱佛脚，逮住谁算谁，效果可想而知。

二、设计专门的管理制度

不少企业有无形资产，但缺少专门的无形资产管理制度，我当时的做法是从开发、转让、档案、奖惩、考核等各个方面订立无形资产管理制度。

员工纠纷管理我们不能仅关注如何处理员工纠纷，更应该建立员工纠纷预防管理制度、员工纠纷奖惩制度、员工纠纷考核制度，更应该把员工纠纷与年终奖、工资晋级、评先甚至解除劳动合同制度相结合。

三、使用专门的管理工具

对于无形资产管理，我采用现代无形资产信息系统，将无形资产的管理、监控与经营业绩的考核结合起来，为各类企子公司无形资产管理提供了一个科学的模式。

对于员工纠纷管理，我们也可采用一些专用工具从各个方面进行管理。如招聘中运用一些性格测试工具，如明尼苏达多项人格测验、卡特尔16种人格因素量表、罗夏克墨迹测验等方法测试，找到与岗位相匹配的性格；如培训中可采用传统讲授法、O JT教学法、T I G教学法、游戏教学法、脑力激荡法等方式进行心态、企业文化等方面的培训，让员工融入公司。此外在绩效、劳动关系等方面也可以采用一些专用工具，进一步发挥人资的作用。

其实对于员工纠纷管理，我最常说的一句话是，能用钱解决的事都不是事。没办法，有钱就是这么任性。但现实是没人没钱还要效果。针对案例中的情况，我的思路如下：

一、长期方案：追根溯源

对于员工纠纷，首先分析源头，为什么会出现？企业层面看有企业文化、工作氛围的因素，从个人层面看有员工心态、修养等方面的因素。企业文化、工作氛围如何形成，它是管理制度、员工行为长期的提炼。因此我们在平时的工作中，要注意通过各种渠道方式让员工明白公司倡导什么、杜绝什么，逐步形成企业独有的企业文化和工作氛围。

二、近期措施：明确制度

无规矩不成方圆，只有在制度中明确员工纠纷的各种处罚措施，才能谈到严格执行。员工纠纷，在上班时间打架不一定全是工伤，也不一定全部不是工伤，要具体情况具体分析。

1、应该认定为工伤的

（1）必须是在工作时间和场所内；

（2）必须是因履行工作职责受到暴力伤害；

（3）不符合条例第十六之规定。

2、不应该认定为工伤的

（1）是否在工作时间和工作场所是很容易认定的，不在工作时间和工作场所因打架受伤肯定不能认定为工伤的。

（2）是否为因履行职责在实务中有争议。其实关键是看双方打架的原因是不是与被害人的本职工作有关系，因为每个员工在单位上班都有明确的工作内容，如果打架的原因和被害人的工作内容无关，当然打架受伤就不能认定为工伤。

（3）如果受害人的行为有犯罪或违反治安管理处罚法，也不能认定为工伤。

除了工伤情况的员工纠纷需要区别对待外，我建议对其他非工伤的员工纠纷当事人直接予以辞退。我常说一句话，不良的行为就像病菌一样会快速传染，最好的办法是及时清理。

三、短期任务：及时处理

案例中的情况看似复杂：员工打架、医疗费报销、律师介入……事件由越演越烈的趋势。我常说细心是一种能力，为什么犯错？因为犯错成本太低。如果我们对员工打架行为从严处理，如有违反，非工伤因素一律辞退，相信这件事发生的概率会很小，即使发生，辞退就行了，根本没后面的事；既然发生了只能通过多方协调达成一致。此外，辞退后，不管是报警还是找律师，都是两个员工之间的民事纠纷，与公司没什么直接关系。

无形资产需要后续维护，同样作为一种资源的人，性质上类似无形资产，也需要企业投入人力物力对其进行培训，才能最大限度地保障员工满意度，防止员工纠纷的再次发生。