推荐员工关系处理之劝退的证据

作者 chxy 2014-12-20 18:15 2827

近期，处理了几起因员工能力不达标或心态有问题员工的劝退工作，虽说基本也都顺利解决了，没有节外生枝，但在处理的过程中明显觉得有很多做得不到位的地方，总结下来，权当工作改进的方向。

事件1：做研发工作的某员工，自入职5个月以来，经常溜岗，被几个同事反馈上班期间在宿舍发现他在休息，要么就是躲在那里吸烟；被行政部检查的人员遇到警告了几次见效不大；

事件2：做测试的某员工，入职一年多，当初录用他，是基于测试工作比较枯燥，他虽说没有基础，但为人勤奋、努力、上进。一年多后，他所在部门负责人反映他上班三心二意，安排的工作总不能在要求的时间节点前完成，要么就是完成的结果不是想要的结果，你跟他讲，员工还比较有理型；

事件3：技术类的某员工，入职两年，部门负责人不认可他的工作，认为他是个无法主动工作和结果的人，工作期间有时就睡着了，感觉他的能力与目前团队的能力不搭调；

事件4：中层主管类，入职近两年，同一部门轮了三个岗，按大家对他的评价及他以前公司的老上级的评价，认为此员工在工作能力和人品方面都存在问题。公司因其所在部门的负责人流动大，每次打算换掉他的时候，他所在部门的老大因试用期不合格离职，考虑到工作连贯，就一直拖着未处理。

处理以上几起劝退事件时，其实谈话都很简单，员工对公司要处理这件事倒也没有太大的激进行为，只是共同反映了一条，大意是，现在公司找我谈话，是因我工作能力不胜任或没有提供部门老大要的结果，但为何平时不跟我沟通，不告诉我，或我哪里做得不达标为何不直接告诉我本人，我一直都不知道我所存在的问题，直到今天，公司人事部来找我，告诉我的工作能力是不胜任的，我的部门老大的信息反馈是我的工作结果不合格。

从员工反馈的信息来看，我发现有向点值得思考：

1、对要劝退的员工，部门负责人能提供什么书面的依据？

2、平时，部门负责人布置与检查工作的依据是什么？

3、每周或每月或定期，有没有将员工的工作情况及时跟员工本人进行沟通？

4、人事部门是否有相关的员工工作进展情况跟进？

5、。。。。。。。。。。

后来处理的方式：

1、将劝退员工部门负责人叫来共同跟员工谈，员工所述的事情，部门负责人基本都能应付上，员工基本也认可是事实，只是对部门负责人不及进反馈还是有看法的；

2、有一个员工认为能力很强，是可以做事的，很诚心的跟部门负责人沟通，在沟通的过程中，也的确是，部门负责人没有一个明确的工作计划与规划，没有将计划明确下达并检查结果，没有制度相关的检查与检讨流程，导致员工不清晰自己的工作状况；

3、在交流过程中，发现另外一个隐藏的问题，部门负责人的工作安排与检查流程是很重要的，这也是考察一个部门负责人工作安排的能力，我相信通过这次事件，这个部门的负责人也能意识到自己的问题点所在了；

4、本次劝退处理事件，也给人事部站的同事上了一课，尽管最后都顺利解决了，但不是每一次都会这么顺利或是运气，用人部门对员工的考察和工作布置上要有书面的依据，人事部门定期要对员工的情况作相应的了解。

总结：工作中的一些小细节，可以反思出大的管理和工作漏洞。