【摘抄整理】劝退员工，导致其它员工没有安全感，怎么办？

作者板栗和彩果 2014-12-23 00:51 513

2014.12.12劝退员工，导致其它员工没有安全感，怎么办？

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我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。

在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。

我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？

1.可以提出公司的相关基本要求与工作业绩说明，让那些称职员工得其安心，让不足的员工给其压力。小公司建议总经理或老板给予直接沟通，使其肯定得其安定。

2.劝退或辞退员工证据的收集

3.建立适合的员工招聘录管理规定与劝退的相关制度说明。沟通解释是HR的一项工作任务，但把有限的精力都放在沟通、排解员工关系上，那就有些“治标，不治本”作风了，因此，得其机遇建立好相关的规章制度来完善其工作，何乐而不为

4.小插曲永远是众人津津乐道的话题。在整个企业发展的过程中，只不过是昙花一现而己。通过企业实质的引导，为自己、为企业、为生活、为理想去实质努力。小插曲将被余留在整个生涯中的一角甚至遗忘。

5.可能的三个原因：不了解事实情况；绩效不好的员工（物伤其类）；公司有让人心寒的地方

6.公司劝退不胜任工作的人，对其它员工来说是一件公平的事情，再也不用替那个不胜任工作的人承担多余的工作，也不用看见他天天什么都不干还拿工资了。

7.公开员工的绩效考核。在公布的时候不要特意批评离职员工，真实的反映绩效，适当表扬他人品方面的优点，让员工知道不是公司故意辞退他，是他不适应这个岗位，而且公司很欢迎他常回来看看。

8.可以通过非正式组织，悄悄跟非正式组织的核心人物沟通，假装不经意间告知其具体情况，通过他的传播达到目的，越是秘密的消息，传播越快。

9.公司该出的补偿一定要出，看似当时占了便宜，其实损失了信誉流失了忠诚。劝退员工，对于不胜任的员工是一高招。我很佩服这样的人力。老板也很欣赏这样的管理者。但是，做为企业后续发展，对员工不胜任的劝退而不给补偿的作法，很容易造成欺软怕硬的结果。试想，将劳动法熟悉透的人，人家会自动离职吗？所以，公平公正地处理不胜任员工，该给的补偿给别人，对后续的劳动者离职也是一种规范，对在职劳动者也是一种保护与心理上的安慰。就象两个人争执，在口头上胜利的人，心理上早就输给了对方。个人与企业的博弈，企业切不可因小失大，看似省了小钱，最终失去了员工的信赖与安全感。加强流程与制度的完善，合理合法，执行到位，为我们人力工作争取更大的话语权，服了员工，强了组织。

10.案例中出现的这种情况，其实我公司最近人力资源部门在办理员工入职时出现的问题相仿。前几天我刚批评过人力部门：集团本部员工入职，办理完成手续后交给用人部门，就觉得万事大吉一切OK了，突然间多了一个员工，领导们都不清楚是个什么状况，新员工也搞不清楚公司情况和认识公司领导。新员工入职，HR部门必须要带领新员工到公司各部门去认领导、认同事、实地介绍公司情况，各部门员工和各级领导也会向新员工表示欢迎、建立初步印象，这是一个双方认识熟悉最好机会、也是向新员工展示公司文化的最好时机，能尽快地帮助新员工熟悉和进入工作环境，这是HR部门必须做到的工作，你偷懒借口忙没去做，可能让新员工对公司产生距离感和隔阂感。员工离职也是一样，该做的工作、该走的流程必须要做到位、走到头，让走的员工走的无话可说、让留的员工留的高高兴兴，句号才是真正地划圆满了。

11.员工不胜任岗位，劝退也好辞退也罢，必须依据国家法律、公司管理制度和工作流程进行处理。一般员工离职的处理流程需要做到：（1）事前考虑充分，做到：有法可依、制度明确、证据充分、反复核实、沟通意见、上报审批；（2）处理过程中要注意细节控制：面谈到位、处罚有据、公平合理、赔偿依法、结算清楚、手续完备、多点人情、好聚好散；（3）员工离职后要跟进后续工作：信息公开、警示教育、思想跟进和总结完善。案例公司处理员工离职的流程来看，前两步都没有问题，最大可能就是最后一步没有做或者没有做到位，引发在职员工的一些忧虑。

12.收集员工意见和建议，总结工作经验

往前多走一步也许就会完美，少走一步可能就有烦恼。

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