2014.12.15员工抵触双休变单休，怎么处理？
我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！
1.与老板沟通：了解老板底线，借老板支持。此事可能会涉及到增加部分人力成本、“处理”部分员工。作为HR，必须提前了解老板的底线才好做相应策略调整。比如增加人力成本，老板允许增加总额是多少？比如“换血”，老板允许动的岗位有哪些 -- ---这些老板的底线需要提前获知。
2.借力打力：借各部门负责人之手推进。部门员工不一定理会HR说什么，但多半会听从部门老大的指示。这个馊主意可以建议给老板，可以让老板在中层管理干部会议上：讲述公司目前良好的发展态势、前景，在这一大的前提下公司的发展需要全体员工一起努力。让各管理干部从自身做起，坚持周六上班并督促、监督部门员工周六上班以支持公司的发展。
3.学会造势：会议层级推进，把氛围搞起来，让全体员工确确实实感受到目前公司的告诉发展。
4.依据合法：将考勤制度化。将考勤管理制度中作息时间”双休“调整为”单休“并在内部OA公示、公示邮箱告知。组织员工学习考勤制度，学习完毕后，每个人签字确认。
5.薪资结构、福利调整显人性化：全勤奖、超量奖/销量奖等设计：在了解老板对于人力成本控制的基础上，在薪资结构方面做部分调整：比如，设计全勤奖（50/100元），而对于一线员工实际上更关心到手的钱多少，一线部分员工建议实行计件的方式。在老板允许、成本控制范围下，可设置超量奖或者销量奖。比如，上个月公司销售额为一千万，这个月突破二千万那么奖励公司上下每位员工100元，以此让每位员工能分享公司发展带来的成果。
6.必要之时，杀一儆百：如果确实有员工依旧抵触，鉴于我们考勤已经制度化并公示。员工如果周六不上班那么可做旷工处理，如果有三次可做严重违纪处理开除并公示（才一年工龄，就算真的赔偿，个别金额数量不会太大）
7.根据法律法规，建议加工类企业最好是单休，一周6天班，每天的固定工作时间可以稍短一些，以免出现案例中这种业务量大的时候更改作息时间，造成员工不服从或是反弹巨大的情况。
8.调整绩效工资：约定加班基数。为什么案例中公司这么被动？因为他没有约定好加班基数，只能按照实际全额发放的工资来计算加班费，所以老板才强势要求改双休为单休，而不是给加班费。关于加班费的约定，建议在制定薪酬制度的时候，就写清楚那一部分是基本工资，哪些是补贴，4300可以拆分为基本工资（最低工资基数）+各类补贴，这样加班工资就会少支出很多。
9.申报综合工时制度：在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。像服装厂这种按照订单生产，订单量有周期性的工厂，建议使用综合工时制度，这样就不会出现安排工人赶工却叫不动工人的状况。
10.大小休慢慢变
11.实在不行就大换血：辞退补偿金不多；招人好招；有老板支持
12.流程控制：修改完善相关制度，把这些行为与绩效考核、奖惩制度结合起来。周六、周日请假普通员工必须经总经理批准；其他人员要董事长亲自签批
13.值班分化，逐个击破。其实在正式实施双休变单休之前，可以在后勤部门先进性可调休的值班。既不增加人工成本，又能得到后勤部门的支持，同时也便于将后勤部门与业务部门隔离开来，逐个击破。结合案例，趁着公司业务量不大，在后勤部门适应调休值班后，可进一步推广到业务部门。因为有了后勤部门做铺垫，业务部门的阻力会小很多。 如果公司业务需要，最好在调休值班期间让部分业务人员参与进来。
14.恩威并施：完全可以抓典型，对那些平时表现不好的员工，可以找一两个典型，进行处罚、记大过甚至辞退。同时找一些骨干员工谈话，倡导其支持公司的发展，相信在几个典型的威慑下，加上一点加班补贴，不会有啥大问题。如果有个别不配合的员工，直接辞退即可，防止这种情绪的蔓延。
15.一般情况下，服装公司都采取单休的模式，基本都形成了行业惯例了，很少会有企业给员工双休的。案例公司你们是招聘时为了新公司好招到人员，口头承诺给予员工双休，还是公司的制度明确规定给予员工双休？如果属于后一种情况，你们修改调整制度就需要跟员工协商，虽然对于大多数中国的企业来说，协商可能只是个过场而已，有些老板甚至根本连这个过程都不走；如果公司方面原来没有相关的书面制度规定，那就可以根据公司业务需要和行业特点制定一个规范的制度规定出来，再配合制定和完善相关的配套管理制度，对员工行为进行规范和约束。制度出台后在公司进行全面推进、公示和培训并让员工签字认可遵守；
16.员工抵制不来上班，有领头的人员但大多数是属于从众的人，借老板的力，施压部门负责人，让部门负责人出面做工作、稳定自己部门员工的情绪，HR部门配合跟进。先把大多数人员的情绪稳定下来，对于少数领头人物，领会老板意图，该处理就处理、该开刀开刀，绝不手软；
17.经验总结：新公司成立时，如果管理较松，后来想再严格起来是十分困难的。然而事实却告诉我们：如果员工入职时就要求非常严格，是很容易做到的，后来松一点就看公司的要求了，但主动权是在公司。这正如公司为什么在面试时表现出强硬姿态时，往往更容易吸引到真正有能力应聘者是一样的道理，相反，那些面试无规矩、提问随意、面试官无精打采、入职容易的单位，应聘者往往不会选择一样，认为前者更规范有前途、后者不规范没希望。
18.就算打我我也不相信呀（除非请我吃饭），现在哪有多少服装公司整双休的？就那本省的很多服装公司来说吧，可都是单休甚至是无休的，要不信您去打听下著名的百强县级市——changsh，看看那里的服装公司。所以说啊，要是真的有单休，且每天8小时工作制能入手4300的话，也很不错了。这样的服装公司要是多的话，请您别忙活了，多介绍点给我认识，我好自己去开公司——挖人墙角帮服装公司做派遣呀。所以说，案例中这样的情形都很少见，而且即使有，大部分员工也都是能接受双休变单休的，只要“榨取”的XUEHAN不要太过分就行。
正如马云所说：阿里是一个严进宽出的公司，相反，宽进严出的公司是违法的。细想，果然是这个道理。
查看未读消息
查看最新消息
