推荐走进招聘

作者王莹招聘 2014-12-23 11:32 2369

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来三茅写2014年度总结

我的2014年，年度工作总结——请尽量谈HR专业工作，关于感情类的总结，可以发成普通日志，征稿的作品需和人资工作... 我要投稿 >

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你所看到的招聘，绝不止面试那么简单。如同冰山入海，只会浮现一个小角。揭开招聘的神秘面纱，我们一起走进招聘，了解招聘。

员工离职≠招聘开始

我们从何说起呢？就从为什么要招聘开始吧，正如你所想，有空缺是因为有人离职，员工一旦提出辞职申请，面试官就动起来了，但这并不意味着立刻马上需要招聘新人，员工为什么离职？HR必须了解到最真实，最重要的原因，分析这个离职原因是否是不可调和的矛盾，然后跟部门一起进行最大力度的员工保留。

员工离职的原因各种各样，员工保留需要做的功课也各不相同。举个简单例子，因为觉得工作能力不匹配不能胜任工作提出离职的员工，我们需要评估的是：员工所在岗位的发展及员工个人能力的匹配程度，公司发展及员工个人成长的同步程度，通过评估进行完面谈工作，很可能就保留住了员工。如果是员工自身能力需要提高，那么他将对自己有了更清晰的认识，通过提升个人能力来完成工作。还有一种可能是，在进行了个人能力评估之后，会发现公司有其他缺编岗位更适合这个员工，同时完成了招聘及员工保留。

掌握要点：1、了解员工的工作能力，性格特征。2、了解公司各个部门的人力情况，其中值得注意的是，人力情况还包括各类员工融合的程度及协调匹配程度。

招聘开始≠面试开始

当然也不是保留都像上面举例那样有完美结局，也许员工离职是因为不可调和的矛盾，挽留无效，这时候，面试官就要注意了，要跟员工保持长线联系，他可能离职了一个月之后，才会告诉你真实的原因。

曾经有一个员工，离职面谈时是讲的要换行业，但是离职一个月之后才告诉我是因为跟上级主管不和，这样的员工，因为不愿意说出真实原因而错过调节机会，同时也会给面试官带来困扰，因为不知道真实的离职原因，接下来的筛选工作就可能再给这个部门放入不合适的人。该员工因为抗压力较弱，觉得主管是故意针对才想辞职，那接下来这个岗位是不是需要抗压力，或者沟通协调更好一点的人。面试官必须做一个详细的评估。

岗位分析要点：1、做好岗位离职原因记录、分析及跟员工离职跟踪记录。2、了解缺编岗位的综合情况，这个岗位所需要的硬件条件包括办公软件应用能力、沟通协调能力、抗压能力、工作经验，了解岗位的软性条件：部门同事性格特征、部门负责人用人要求；同步了解这个岗位能够提供的薪资水平、发展空间。

招聘的重点：岗位分析及渠道

做好了分析及评估，其实这个岗位缺什么样的人，面试官心里已经很清楚了，接下来就需要想，怎样去找到这个人，所谓求远不如求近，我们身边是不是就有合适的人呢？内部竞聘就是很好的一个招聘方式，收银组长通常都是由收银员内部竞聘而来，她们了解公司流程，熟悉人员状况，能在系统的帮带及培养计划下快速成长，完成岗位能力需求的锻炼。同时外部招聘的渠道也多种多样：网站、人力资源专业群、微信、微博、店内宣传、综合招聘会、内部推荐等等，不同的人接受信息的渠道不同，要了解他们的接受方式，才能更快更好的找到他们，就比如我们招聘秘书，可能在招聘网站上2个周就会有结果，而我们招聘行政安全员在网上发布一个月也不会来一个合适的，我们需要更多内部人员的推荐，综合招聘会的宣传，也包括去各大卖场、酒店的挖掘。把宝贵的时间用在刀刃上，留下更多的时间给部门帮带。

渠道分析要点：1、统计各简历来源渠道，针对不同岗位做简历来源分析，及简历有效性统计，了解各个岗位最有效的来源渠道，如每年3-4月的离职高峰期，我们需要知道大批量的人员招聘方式方法是专场、综合招聘会；关键及技术型岗位需要长期储备，其中就包括信息技术员、文案等等，通常不缺编的时候也需要跟其他商场的同类岗位在职人员保持联系，做好人员储备。2、做好成本控制，通过对基础岗位、普管岗位、中层岗位分类进行渠道费用测算，为下一年的招聘做足成本测算。

招聘不仅只是面试

渠道用对了，人就会来，是不是面谈是最重要的环节呢？并非如此，因为在上文中提到，已经知道缺编岗位需要什么样的人了，拿到应聘者的个人简历，其实面试官心里已经有数了，判断做了一半；让我们从看简历、设计问题、电话预约开始一场角逐吧，电话接通，对公司了解比较关注岗位的应聘者通常都会说，是的您好，我是xxx，我是在x月X日投递过贵公司的简历；而通过网络海投的应聘者都会说：什么？再说一遍？没听清？哪里？你们是什么公司啊？接下来在电话里简短沟通，对方求职动机、现在工作内容及离职原因，就可以了解他的语言沟通及逻辑思维能力，因为一分钟都说不清楚自己工作内容的应聘者，即使你们面谈一个小时他也很难表达的更清楚，电话预约又判断了10％；接下来在约好的时间，应聘者的形象气质，守时程度，着装规范，填表时对工作人员的态度，等待时的行为举止、携带资料的完整性等，面试官对人员的判断已经有70％了，当我们开始坐下来，问到更详细，深入岗位会遇到的常见问题的十~二十分钟之后，这个人是否能够被录用，面试官已了然于心。

面试要点：1、提前设计问题，对各岗位所需求的必备能力设计答卷或者灵活问题，比如商营秘书、商营管理类人员的应变能力题，举例：卖场发生了客诉，而此刻公司例会即将召开，你查的销售数据还没有查，你将怎么处理；收银员服务意识考察题，举例：收银台排满长队，顾客不停抱怨，营业员拿着小票想让你提前办理，你如何做好协调？2、提问有技巧，前期的面试环节尽量让应聘者多说，然后根据他的讲述进行重点提问。3、基本问题、及综合问题缺一不可，基本问题包括：上班时间、上班距离、薪资待遇、发展空间、求职动机等。综合问题即上述在做岗位分析时提到的各项综合能力判断问题。

入职≠招聘结束

面试交谈结束了，如果觉得合适，面试官就需要做比较详细的背景调查，其实做背景调查也是我们招聘的另一种方式，我们打电话给应聘者的同事、朋友、公司，将这些人的联系方式做好记录，将是招聘人员的一笔巨大财富，也是潜在的挖掘对象，功夫做的深，面试官将比猎头更了解各个行业的人员情况。

所有手续签批完毕，人员入职了，这时候大家可能就觉得招聘结束了是吗，不是，HR都讲离职员工369,3个月内离职的都是面试官的问题，应聘者入职之后能否适应，帮带是否跟上，都是面试官要做的功课。

革命尚在进行，同志必须努力，把2014年度的离职人员做完岗位及月份流失分析测算，我们可以看到2015年招聘的问题在哪里，2015年招聘航向的灯塔已经点亮，离冰山深处，好像也不远了。

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