曾在之前的公司也有过类似情形,主要是一位主管外出培训期间委托了一位员工A代理管理。后来,这位A员工在代理管理期间,开早会时与一位B员工(已有5年工龄)发生了口角,后来甚至发生肢体冲突,最后的结果是A员工在众人面前挨了B员工一巴掌,A员工的眼镜被B打落在地,所以公司的工会出面决定将B员工辞退。后来,B员工要求给予赔偿金,并告到劳动局。后来,还动用了警察。对此事件,工会认为是HR培训出了问题,不应该让这两位员工的主管外出培训,否则公司也就不会承担这么多的损失。最后又要辞退在试用期间的HR培训主管。本来是A员工与B员工工作时间发生口角的事件,却牵扯到了HR培训主管。这种事情是亲身经历。比今天的案件还要乌龙。对此,我谈下我个人的建议。 一、分析事件经过,了解事情原委,寻找目击证人。 一般发生此类事件,首先还是要回归到事件本身,了解双方是因何事、何种场合、何种时间、何种原因发生了冲突,冲突升级的最后根本诱因是为何,是否平日两个人就有矛盾,还是双方在沟通中发生了人格污辱的事件。再了解双方的情绪和心理状况,最后第三方沟通,分析并验证两个人的陈述的真实性。 二、事情处理结果寻找相应的规章制度 公司之前是否有关于相应的规章制度,即发生打架、对他人身体伤害等行为事件发生的处理措施,有无相应的员工知情记录,如培训记录。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)款中,如“严重违反用人单位的规章制度”用人单位可以提出解除劳动合同,而且也不需要有任何赔偿的。因此,公司只需要提供案件中的B员工严重违反规章制度的相关证明资料,并且有B员工是在知情的情况下违反,提供相关证明材料,就无所畏惧B员工是否会告劳动局。但是,B员工的辞退也是用温和的方式去处理。让B员工心服口服。否则就会激化矛盾。并且这一处理结果要在全公司范围内公布,以儆效尤,不再重犯类似的问题。
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